En caso de maternidad, adopción, acogimiento o hijo a cargo, Hacienda y el Tribunal Económico Administrativo Central (TEAC) venía entendiendo que tributaban como ingresos en las declaraciones de Renta hasta esta Sentencia del Tribunal Supremo de 03 de octubre de 2018.

El más alto Tribunal entendió que las prestaciones por maternidad concedidas por las autonomías o administraciones locales son rentas exentas, tal y como indica el artículo 7 de la Ley de IRPF, y este criterio se extiende a toda las Administración.

Se podrá solicitar la devolución con carácter retroactivo del IRPF de la prestación por maternidad

Por todo ello, Hacienda vendrá obligada a resolver las reclamaciones en curso en este sentido y los contribuyentes afectados podrán reclamar la devolución del IRPF de las prestaciones por maternidad desde el año 2014.

RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado.

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En los casos de extinción del contrato de trabajo de una trabajadora que ve interrumpida su situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes o profesionales, por pasar a la situación de descanso por maternidad, se aplicarán las siguientes reglas (art. 10.4 RD 295/2009, 6 mar.):

Cuando el trabajador se encuentre en situación de maternidad y durante la misma se extingue su contrato de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 267.1 de la LGSS 2015, seguirá percibiendo la prestación por maternidad hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces a la situación legal de desempleo y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la correspondiente prestación (arts. 284.1, LGSS 2015 y 10.1 RD 295/2009, 6 mar.).

En este caso no se descontará del percibo de percepción de la prestación por desempleo de nivel contributivo el tiempo que hubiera permanecido en situación de maternidad (art. 284.1 LGSS 2015).

Reglas:

• 1.- Si la extinción se produce una vez iniciado el descanso por maternidad, se mantendrá el percibo de la prestación hasta el término de tal situación.
• 2.- Si la extinción del contrato se produce antes del inicio del descanso por maternidad, causará derecho a la prestación económica derivada de esta última contingencia, interrumpiéndose la incapacidad temporal anterior al parto y el abono del subsidio correspondiente que se sustituirá desde el día de inicio de la situación de maternidad por el subsidio asignado legalmente a esta última.

Por lo que podemos afirmar que estando en desempleo como situación asimilada al alta se tiene derecho a cobrar la baja por maternidad.

También se causará derecho a la prestación económica por maternidad cuando entre la extinción de la incapacidad temporal por alta médica y el inicio de la situación por maternidad no haya solución de continuidad, bien por producirse el alta médica por incapacidad temporal y el inicio del descanso por maternidad el mismo día, bien por tener lugar ésta al día siguiente de aquélla; y si la extinción del contrato de trabajo de cualquiera de los progenitores se produce antes del inicio del descanso por maternidad, el subsidio que, en su caso, corresponda, se percibirá en su cuantía íntegra y no podrá compartirse el disfrute del descanso entre ambos, en régimen de jornada a tiempo parcial.

Lo dispuesto en las reglas anteriores es también aplicable en supuestos análogos a los allí contemplados, cuando se trate de las situaciones protegidas de adopción o acogimiento pre adoptivo, permanente o simple, así como al subsidio es su naturaleza no contributiva((arts. 10.5 y 17.5 RD 295/2009, 6 mar.)

Por último, si el trabajador es beneficiario de la prestación por desempleo de nivel contributivo y la compatibiliza con trabajo a tiempo parcial, cuando pase a las situaciones de maternidad o paternidad, tanto si se disfrutan en régimen de jornada completa como de jornada parcial, se suspenderá la prestación por desempleo (disp. adic. 1ª.6 RD 295/2009, 6 mar.).

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El art. 19 e) de la Ley del IRPF, establece una lista cerrada de gastos deducibles de los rendimientos de trabajo personal entre ellos los derivados de la defensa jurídica por litigios contra la persona de la que se perciben dichos rendimientos, es decir el Empleador.

Los gastos de abogados contratados para reclamar al Empleador son deducibles con el límite de 300 euros anuales, no exigiendo además la ley que el pleito o procedimiento judicial haya terminado, las cuantías son deducibles en el año en que se pagan con el tope como hemos indicado anteriormente de 300€.

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A propósito de la remuneración variable por la situación y resultados de la empresa y los efectos de la falta de determinación clara de los objetivos, véase, STS 14/11/2007 y en el mismo sentido STSJ Madrid 24/10/2012 y STSJ Madrid 16/05/2011. La STS dice sobre el pacto de retribución variable:

“no estaba condicionado más que al cumplimiento de unos objetivos que nunca se fijaron, a la vez que en el contrato firmado con posterioridad se condiciona percepción de ese complemento a la fijación de unos objetivos que, por encima de la letra del contrato, es obvio que sólo estaba en condiciones de fijarlos la empresa de cuyo poder de dirección depende tanto la fijación de los objetivos empresariales en general como los objetivos que ha de exigir a sus trabajadores (…) y cuando los objetivos de los que dependía la percepción del complemento no se conoce si eran los que había de alcanzar cada trabajador o los objetivos fijados para la empresa en su conjunto, permite interpretar la realidad de un contrato con un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes lo prohibido por el art. 1256 cc, y por lo tanto, de un pacto de incentivos realmente no condicionado y por lo tanto exigible en la cuantía prometida.

La Doctrina del del Supremo establece  que en el salario determinado por unidad de obra se hace necesario la determinación de unos objetivos pudiendo ser estos anuales pero tampoco limita esta a la determinación de unos objetivos por tramos mensuales o trimestrales para poder ajustar su cumplimiento y su retribución con carácter mensual, o en periodos inferiores al año, en previsión al cierre anticipado del contrato. Lo que si determina como necesario es la fijación de unos objetivos que pretenden ser retribuidos por parte de la empresa, dandolos a conocer al trabajador como adenda al contrato laboral.

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Esto supone una vulneración del deber «de elevar progresivamente el nivel del régimen general de la Seguridad Social» y no garantiza la exigida «suficiencia económica» a los pensionistas.

Referencia a datos hechos públicos por el sindicato UGT que señalan que los pensionistas españoles han perdido de media 670 euros al año en términos de capacidad adquisitiva durante el período comprendido entre el año 2010 y 2017.

Se invoca la  vulneración del Convenio 102 de la OIT -firmado y ratificado por España omo, de forma más específica, el Convenio Europeo de Derechos Humanos, el Código Europeo de Seguridad Social y la Carta Social Europea.

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Bien, pues el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Castellón reconoce por primera vez a un interino de larga duración en igualdad de condiciones que a los funcionarios de carrera o personal laboral fijo, su derecho al cobro del complemento retributivo de carrera profesional lo que abre la posibilidad del derecho a la extensión de su reconocimiento.

Sin perder de vista que se trata de una sentencia de primera instancia, se abre la posibilidad a solicitar su extensión, sin perjuicio de que esta sea o no reconocida de entrada por la Administración Pública.

Los importes correspondientes al sistema de la carrera profesional horizontal para el año 2017, están publicados en el DOGV de 31 de diciembre de 2016 y establecidos por la Ley 13/2016 de 29 de diciembre de medidas fiscales de gestión administrativa y financiera y de organización de la Generalitat.

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Ronda Valencia con las personas discapacitadas

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• Desde el 1 de septiembre el despacho RONDA VALENCIA podrá atender a personas sordas con intérprete de lengua de signos.
• El objetivo es dar asistencia jurídica a personas que necesitan medios de adaptación al servicio jurídico.
• El proyecto apuesta por la igualdad y la accesibilidad de las personas sordas a la justicia.

 Valencia (06-07-2018).– En Valencia hay actualmente entorno a 5000 personas sordas en distintos grados, que se comunican en lengua de signos.

Para que alguien con dificultades de este tipo pueda hacer uso de servicios jurídicos ofrecidos por un despacho se hace necesario que lo acompañe otra persona que pueda comunicarse en lengua de signos y no posea dicha discapacidad, esto en ocasiones ni es fácil ni garantiza la confidencialidad que requiere la consulta jurídica.

Requerir servicios jurídicos en estas circunstancias puede generar cuanto menos angustia al usuario y desprotección a la hora de defender sus derechos.

RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas, pone en marcha un servicio de asistencia jurídica a personas con discapacidad en el habla, sordas, para facilitar la asistencia de un letrado en cualquier ámbito jurisdiccional, laboral, administrativo, civil, o penal.

Encarnación Donet, Abogada Laboralista de Ronda Valencia explica que “Cuando generalmente tener que acudir a la administración de justicia puede suponer una experiencia “poco agradable”, para estas personas mucho más si ni siquiera pueden llegar a saber lo que está ocurriendo en sala, eso si consiguen el asesoramiento y la asistencia de un abogado para preparar sus casos”, “este planteamiento es el que nos ha hecho poner en marcha el proyecto naciendo un servicio a partir de una necesidad detectada hace años”.

El proyecto apostará por la igualdad y accesibilidad de las personas sordas a la justicia, como uno de los objetivos planteados en Ronda Valencia Abogados desde su inicio, siendo el primer despacho en Valencia que adapta los mecanismos de su trabajo para dar acceso a estas personas.

En Ronda Valencia las personas sordas podrán disponer de los servicios de un abogado a través de intérprete de lengua de signos, permitiendo el contacto directo, y la interpretación de los servicios jurídicos de asesoramiento. Además de todo ello, hay que tener en cuenta que tienen también dificultades en la comprensión de los textos e interpretación del contexto.

Podrán disponer de consultas telefónicas al Letrado asignado mediante el sistema de interpretación intermedia svisual, el sistema comprende una video llamada con operador que traduce en lengua de signos la conversación y trasmite al abogado las cuestiones que vaya planteando el cliente, es gratuito para los usuarios, accesible y fácil de utilizar.

RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas, es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado.

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Tenemos que decir que no hay unanimidad a este respecto.

El contrato que con mayor habitualidad se utiliza es el de interinidad pero este implica reserva de puesto de puesto de trabajo y en vacaciones el puesto no está en reserva, posibilidad solo contemplada para la supuestos de suspensión como excedencias.

Los Tribunales en sentencias como la STSJ de Andalucía de 31 de marzo de 2016, STSJ Castilla y Leon de 30 de abril de 2014, STSJ Madrid de 12 de enero de 2015, STSJ País Vasco de 15 de noviembre de 2016, parecen decantarse por el Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción. El problema es como justificar la acumulación de tareas pero El Tribunal Supremo lo aclara en la sentencia STS 12 de junio 2012, rec. 3375/2011 :

«Con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla.

Sin embargo, en el presente caso, no sólo se consignaba válidamente la causa de la contratación -con identificación de la circunstancia de las vacaciones de trabajadores concretos-, y se ajustaba el contrato a lo permitido por el convenio, sino que, además, la extinción se produce con el agotamiento del periodo vacacional de los trabajadores en cuestión y sin haberse superado el máximo de seis meses convencionalmente previsto, sin que se haya puesto en duda que la concurrencia de aquellas vacaciones provocaba la desproporción entre la actividad a realizar y la plantilla de la que se disponía: un incremento, por tanto, de las necesidades productivas de la empresa».

Por otro lado el contrato fijo discontinuo encajaría por las siguientes razones:

– Si hace falta contratar personal será necesario todos los años por lo que resulta ser una necesidad fija, cíclica, previsible y propia de la estructura de la empresa.

– Es más sensato contar con alguien que conozca la empresa y se pueda integrar con facilidad.

– Pocas personas podrían tener un contrato más largo para reforzar las vacaciones de parte de la plantilla si esas vacaciones se planifican de forma escalonada.

– La contratación temporal es la excepción, lo normal es la contratación indefinida.

Sin embargo, para muchos falta el requisito de fijeza anual y periódica que justifique este contrato pues la necesidad de trabajo depende, cada año, de diversos factores, como son: organización del calendario de vacaciones, volumen de plantilla existente, ejercicio por los trabajadores de su derecho a vacaciones, etc. (STSJ Aragón 13-2-06, Rec. 41/06; STSJ Aragón 15-2-06, Rec. 42/06).

Conclusión:El contrato adecuado es el eventual por circunstancias de la producción,siempre y cuando lo permita el convenio colectivo de aplicación y que en el propio contrato se consigne adecuadamente la causa que lo motivan, haciendo mención expresa a que existe una acumulación de tareas durante la época vacacional y que esto sea cierto. Por ejemplo añadiendo una cláusula que diga: «El objeto del presente contrato es atender la acumulación de tareas derivadas del disfrute del derecho a vacaciones de los siguientes trabajadores: (indicar nombres y funciones)».

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