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En el BOE del día 24 de diciembre se ha dictado el Real Decreto-ley 9/2024, de 23 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes en materia económica, tributaria, de transporte, y de Seguridad Social.

Entre las medidas que entraron en vigor están el límite de las cuantías de las pensiones y otras prestaciones públicas, la revalorización de pensiones y prestaciones y la actualización del tope máximo y mínimo de las bases de cotización en el sistema de la Seguridad Social y producirán efectos económicos desde el día 1 de enero de 2025.

Límite de la cuantía de las pensiones públicas

El límite máximo establecido para la percepción de las pensiones públicas del sistema de Seguridad social y clases pasivas causadas en 2025 será de 3.267,60 euros mensuales o 45.746,40 euros anuales.

Revalorización de pensiones y otras prestaciones públicas

En tanto se apruebe la citada Ley de Presupuestos, se aplicará una serie de normas para esta revalorización. Así, en primer lugar, las pensiones contributivas, junto con las ordinarias y extraordinarias de Clases Pasivas, se revalorizarán en 2025 con carácter general el 2,8 por ciento respecto del importe que tuvieran a 31 de diciembre de 2024, equivalente al valor medio de las tasas de variación interanual expresadas en tanto por ciento del Índice de Precios al Consumo de los doce meses previos a diciembre de 2024, expresado con un decimal.

La cuantía mínima de las pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social y Clases Pasivas se incrementará en el año 2025 en función del tipo de pensión conforme a su normativa específica.

Las pensiones no contributivas del sistema de la Seguridad Social de invalidez y jubilación tendrán un importe anual de 7.905,80 euros.

Con efectos de 1 de enero de 2025, la cuantía anual de las prestaciones familiares de la Seguridad Social, en su modalidad no contributiva, por hijo a cargo con 18 años o más, y un grado de discapacidad mayor del 65 % se fija en 5.805,60 euros. Si la discapacidad es mayor o igual al 75 % la cuantía anual será de 8.707,20 euros.

Los límites de ingresos anuales en el año 2025 para las personas beneficiarias que, de conformidad con la normativa sobre ingreso mínimo vital, mantengan o recuperen el derecho a la asignación económica por cada hijo menor de 18 años o menor a cargo sin discapacidad o con discapacidad inferior al 33 por ciento, quedan fijados en 14.952,00 euros anuales y, si se trata de familias numerosas, en 22.501,00 euros anuales, incrementándose en 3.646,00 euros anuales por cada hijo a cargo a partir del cuarto, este incluido, de nuevo olvidan a las familias monoparentales. La cuantía de la asignación económica será de 588,00 euros/año.

El subsidio de movilidad y compensación para gastos de transporte se revalorizará en 2025 en un porcentaje del 2,8 por ciento, alcanzando un importe anual de 1.002,00 euros.

Las prestaciones de orfandad causadas por violencia contra la mujer experimentarán en 2025 un incremento igual al que se apruebe para el salario mínimo interprofesional para dicho año.

El límite de ingresos para el reconocimiento de complementos económicos para mínimos, experimentará un incremento del 2,8 por ciento sobre el límite vigente en 2024.

Actualización del tope máximo y mínimo de las bases de cotización en el sistema de la Seguridad Social

Para 2025, y hasta la aprobación de la Ley de Presupuestos Generales del Estado, las bases mínimas de cotización, de los grupos de cotización de los regímenes que las tengan establecidas, se incrementarán de forma automática en el mismo porcentaje que lo haga el salario mínimo interprofesional incrementado en un sexto, las bases máximas de cada categoría profesional y el tope máximo de las bases de cotización se fijarán aplicando el porcentaje previsto para la revalorización de pensiones al que se sumará el establecido en la disp.. trans. 38.ª LGSS.

Para el ejercicio 2025, la cotización correspondiente al Mecanismo de Equidad Intergeneracional será de 0,80 puntos porcentuales; cuando deba distribuirse entre empresa y trabajador, el 0,67 por ciento será a cargo de aquella y el 0,13 por ciento a cargo de este.

Desde el 1 de enero de 2025, se deberá efectuar una cotización por el importe de las retribuciones previstas en el art. 147 LGSS, que supere el importe de la base máxima de cotización establecida para estas personas trabajadoras por cuenta ajena del sistema de la Seguridad Social.

Los trabajadores autónomos que, en razón de un trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente, coticen en régimen de pluriactividad, y lo hagan durante el año 2025, tendrán derecho al reintegro del 50 por ciento del exceso en que sus cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía de 16.672,66 euros con el tope del 50 por ciento de las cuotas ingresadas en este régimen especial en razón de su cotización por las contingencias comunes.

Modificación del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Esta cuestión será importante a efectos de los despidos tras los ERTES con causa DANA

De acuerdo con el art. 83, se modifica la disp. adic. 44.ª LGSS, y en concreto su apartado 10. Las exenciones en la cotización reguladas en este precepto estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante un mínimo de seis meses y un máximo de dos años siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.

Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas en relación a la persona trabajadora respecto de la cual se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses de demora correspondientes; no se considerará incumplido este compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora; tampoco se considera incumplido por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.

En particular, en el caso de contratos temporales, no se entenderá incumplido este requisito cuando el contrato se haya formalizado de acuerdo con lo previsto en el artículo 15 ET y se extinga por finalización de su causa, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

Medidas en materia de empleo. Prórroga de medidas laborales vinculadas con el disfrute de ayudas públicas

De conformidad con el art. 86, en aquellas empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en el propio real decreto-ley, el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido hasta el 31 de diciembre de 2025. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida.

Asimismo, las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos.

Prórroga de la vigencia del Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2024

El art. 87 expresa que, hasta tanto se apruebe el real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2025, se prorroga la vigencia del Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero.

ATENCIÓN las medidas previstas en el RDL 7/2024 mantendrán su vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2024

1.1. Obligatoriedad del trabajo a distancia

En las empresas afectadas por la DANA, el trabajo a distancia será la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral preferente frente a otras medidas organizativas o de ajuste.

Cuando sea imposible acceder al centro de trabajo, se reconoce el derecho a realizar la jornada en la modalidad de trabajo a distancia cuando el estado de las redes de comunicación lo permita.

1.2. Protección por desempleo en el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar

Cuando la prestación laboral propia de este colectivo no pueda realizarse total o parcialmente (de forma temporal y por la DANA), procederá la suspensión total o parcial del contrato de trabajo o la reducción de la jornada. En este caso, se reconoce el derecho a prestación contributiva por desempleo. La acreditación del hecho causante se hará por medio de una declaración responsable de la persona empleadora y, en su defecto, de la persona trabajadora.

1.3. Prohibición del despido y otras medidas de protección del empleo

Las empresas beneficiarias de ayudas directas previstas con ocasión de la DANA, así como aquellas que se acojan a las nuevas medidas derivadas del ERTE, no podrán despedir por causa de fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del fenómeno atmosférico. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida y la calificación del despido como nulo.

Para los contratos fijos-discontinuos, se reconoce la misma protección.

1.4. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales

La suspensión de los contratos temporales (incluidos los formativos, de relevo y de sustitución de personas trabajadoras) supondrá la interrupción del cómputo tanto de la duración de los contratos como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

1.5. Plan de empleo para la contratación de personas desempleadas en las zonas afectadas por la DANA

El título se cierra con una medida vinculada a labores de reconstrucción, de modo que el SEPE distribuirá 50.000.000 euros entre los municipios afectados por la DANA del Anexo del Real Decreto-ley 6/2024, de 5 de noviembre, a través de una concesión directa de subvenciones para financiar la contratación de personas desempleadas inscritas como demandantes de empleo. Se espera un próximo real decreto para financiar los costes salariales de los contratos suscritos en el marco del programa de inserción laboral a través de obras o servicios de interés general y social.

RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral con servicios en derecho civil.

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A propósito de la remuneración variable por la situación y resultados de la empresa y los efectos de la falta de determinación clara de los objetivos, véase, STS 14/11/2007 y en el mismo sentido STSJ Madrid 24/10/2012 y STSJ Madrid 16/05/2011. La STS dice sobre el pacto de retribución variable:

“no estaba condicionado más que al cumplimiento de unos objetivos que nunca se fijaron, a la vez que en el contrato firmado con posterioridad se condiciona percepción de ese complemento a la fijación de unos objetivos que, por encima de la letra del contrato, es obvio que sólo estaba en condiciones de fijarlos la empresa de cuyo poder de dirección depende tanto la fijación de los objetivos empresariales en general como los objetivos que ha de exigir a sus trabajadores (…) y cuando los objetivos de los que dependía la percepción del complemento no se conoce si eran los que había de alcanzar cada trabajador o los objetivos fijados para la empresa en su conjunto, permite interpretar la realidad de un contrato con un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes lo prohibido por el art. 1256 cc, y por lo tanto, de un pacto de incentivos realmente no condicionado y por lo tanto exigible en la cuantía prometida.

La Doctrina del del Supremo establece  que en el salario determinado por unidad de obra se hace necesario la determinación de unos objetivos pudiendo ser estos anuales pero tampoco limita esta a la determinación de unos objetivos por tramos mensuales o trimestrales para poder ajustar su cumplimiento y su retribución con carácter mensual, o en periodos inferiores al año, en previsión al cierre anticipado del contrato. Lo que si determina como necesario es la fijación de unos objetivos que pretenden ser retribuidos por parte de la empresa, dandolos a conocer al trabajador como adenda al contrato laboral.

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El art. 19 e) de la Ley del IRPF, establece una lista cerrada de gastos deducibles de los rendimientos de trabajo personal entre ellos los derivados de la defensa jurídica por litigios contra la persona de la que se perciben dichos rendimientos, es decir el Empleador.

Los gastos de abogados contratados para reclamar al Empleador son deducibles con el límite de 300 euros anuales, no exigiendo además la ley que el pleito o procedimiento judicial haya terminado, las cuantías son deducibles en el año en que se pagan con el tope como hemos indicado anteriormente de 300€.

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Bien, pues el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Castellón reconoce por primera vez a un interino de larga duración en igualdad de condiciones que a los funcionarios de carrera o personal laboral fijo, su derecho al cobro del complemento retributivo de carrera profesional lo que abre la posibilidad del derecho a la extensión de su reconocimiento.

Sin perder de vista que se trata de una sentencia de primera instancia, se abre la posibilidad a solicitar su extensión, sin perjuicio de que esta sea o no reconocida de entrada por la Administración Pública.

Los importes correspondientes al sistema de la carrera profesional horizontal para el año 2017, están publicados en el DOGV de 31 de diciembre de 2016 y establecidos por la Ley 13/2016 de 29 de diciembre de medidas fiscales de gestión administrativa y financiera y de organización de la Generalitat.

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¿La diferencia? Principalmente mayor salario y cotización

RONDA VALENCIA ABOGADOS LABORALISTAS consigue sentencia en los Juzgados de Valencia que reconoce que los trabajadores discapacitados en Centros Especiales de Empleo que llevan a cabo funciones de Conserjería son de categoría profesional Auxiliares de Servicios Generales y no Operarios de Primera, categoría profesional en la que mayoritariamente están clasificados.

Todo comenzó cuando un trabajador acudió a nosotros para hacernos una consulta al respecto de salarios adeudados por la Empresa, el trabajador que era conserje en un centro especial de empleo para personas con discapacidad realizaba funciones como de control de puesta a punto del vehículo del servicio, solicitud de materiales de limpieza, comunicaciones de la comunidad de propietarios, tareas de limpieza, controles de paquetería, entrada y salida de personas y vehículos, etc… las propias de conserje en una Comunidad de Propietarios.

A la Empresa por razón de la actividad le era aplicable el VII Convenio Colectivo de Centros Especiales y Servicios de Atención a Personas con Discapacidad de la Comunidad Valenciana publicado en el DOCV de 24 de octubre de 2014, y el Convenio Colectivo de ámbito nacional con carácter supletorio, XIV Convenio Colectivo general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad publicado en el BOE de 9 de octubre de 2012.

Nos encontramos con que a la hora de ver la descripción de funciones a realizar por los operarios de primera con respecto a los auxiliares de servicios generales no éramos capaces de distinguir quienes pudieran ser operarios con respecto a quienes pudieran ser auxiliares arreglo a la descripción del convenio, sin embargo las diferencias salariales entre unos y otros eran máximas.

Y decidimos comenzar a remontarnos temporalmente en la normativa hasta encontrar en qué momento se estableció la distinción. Llegamos al año 2012!!

En el año 2012, existía la categoría profesional de conserje, este concepto profesional se retiró del convenio y nos explica que las categorías profesional de Conserje, Ordenanza y Portero-Vigilante se reconvierten en Auxiliar de Servicios Generales un mes después de la publicación del presente convenio en el BOE sin embargo, a partir de ahí, nunca más se nombra a los conserjes y se describen a los auxiliares y a los operarios de manera tan similar que nadie es capaz de distinguir quien es lo uno y quien lo otro.

La correcta clasificación profesional de los trabajadores con las funciones de conserjería en Auxiliar de Servicios ofrece al colectivo una mayor retribución económica y obviamente una mayor cotización a seguridad social a efectos de cualquier prestación.

Y el reconocimiento por sentencia de esta situación ofrece la oportunidad de mejorar las condiciones laborales a todo aquel que pretenda su reclamación, era un hecho y ya es un derecho reconocido. Gracias G.

RONDA VALENCIA ABOGADOS LABORALISTAS es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado. Tel. 96 300 4008.

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Es una pregunta que se realizarán todos los autónomos, ya que lo primero que motiva es la actitud emprendedora o satisfacción con el trabajo, pero cuando ya se lleva unos meses la motivación es la progresión de su negocio.

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Primero se ha de tener en cuenta que no todo lo que factura en su negocio es un beneficio que vaya a acabar en su bolsillo, pues los ingresos hay que depurarlos y tras quitar los impuestos obtendremos la liquidez, es decir, lo que tendrá en el bolsillo.

Comenzaremos con los ingresos brutos, que es la suma total de los ingresos sin tener en cuenta ningún gasto. Con la deducción de los gastos totales obtendremos los ingresos netos que no hay que confundir con la liquidez.

La diferencia entre ambos conceptos es la deducción de los gastos necesarios para el desempeño de la actividad y otra los gastos para el desarrollo y crecimiento de la empresa; como por ejemplo, tenemos un gasto de una fotocopiadora que se paga en cuotas, es un gasto que no iría con los gastos necesarios, sino que es un bien de inversión. Pues un gasto no afecta a tu liquidez si no se abona, si paga cada 60 días a un proveedor ese gasto afectará cada 2 meses, aunque cada mes tenga su producto.

Un ejemplo práctico sería que a 2000 euros de ingresos brutos se le descuenta la seguridad social (-283’30€), el alquiler del local (-300€), gastos varios, como puede ser teléfono, luz… de la empresa por lo que es gasto necesario (-118€). Así obtenemos los ingresos netos de 1298’70€.

Para obtener la liquidez, tenemos que contar con el IVA y retenciones pertinentes. Contaremos, en primer lugar, con el 17% de retenciones (-340€) que nos lo ingresaran nuestros clientes en hacienda en concepto de diversos pagos a cuenta. Esto no es un gasto pues no lo desembolsamos, pero hay que deducirlo pues no lo percibimos materialmente.

En cuanto al IVA, aunque en la práctica se factura y declara, es un impuesto que se repercute al cliente no siendo un gasto para el autónomo.

• El 21% de los 2000 que ingresamos, tenemos el +420€ como IVA repercutido;
• y como IVA soportado, los gastos de alquiler, etc y otros gastos :300+118=418 x 21%= 87’78;
• TOTAL: siendo 332’22 el resultado a ingresar.

Para finalizar, 2700 + 420 – 283’30 – 300 – 118 – 340 – 332’22=1.046’48€

Por lo tanto, contestando a la pregunta, para tener una liquidez de 1000€, debemos tener unos ingresos de 2000€ al menos. Cada caso es distinto, y cada autónomo tiene unos gastos necesarios distintos, además de todas las operaciones a efectuar, papeles que cumplimentar… de ahí la importancia de tener a alguien que se encargue de todas estas importantes operaciones que afectarán a su liquidez, permitiéndole centrarse en su negocio.

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El Real Decreto Ley 15/2020 de 21 de Abril, aprobado por Consejo de Ministros de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, con entrada en vigor el día 22 de abril de 2020, reconoce que los trabajadores que a partir del día 9 de marzo de 2020, hayan visto finalizada su relación laboral por NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA, o motu proprio BAJA VOLUNTARIA, están situación legal de desempleo con independencia de la causa de la extinción, lo que provoca que si tuvieran cotizaciones suficientes pueden solicitar cobrar la PRESTACIÓN DE DESEMPLEO o cualquier otra a la que pudieran tener derecho.

A diferencia de lo habitual, pues estas extinciones de contrato no dan derecho al reconocimiento de prestaciones ya que no son SITUACIONES LEGALES DE DESEMPLEO, si la causa de la extinción del contrato anterior no es despido o finalización de contrato ocurrido en el plazo máximo de tres meses.

Capítulo V de Medidas de Protección de los Ciudadanos. Art. 22 del RDL 15/2020 de 22 de abril de 2020.

SITUACION LEGAL DE DESEMPLEO POR NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

La extinción de la relación laboral durante el período de prueba a instancia de la empresa, producida a partir del 9 de marzo de 2020, tendrá la consideración de situación legal de desempleo con independencia de que la causa por la que se hubiera extinguido la relación laboral anterior. Recordemos que para que la NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA de un contrato sea SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO la relación laboral anterior a esta tiene que haberse extinguido por DESPIDO O FINALIZACIÓN DE CONTRATO TEMPORAL y esto tiene que haber ocurrido en el plazo máximo de tres meses.

SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO SI SE EXTINGUE EL CONTRATO POR BAJA VOLUNTARIA

Asimismo, el Real Decreto Ley 15/2020 de 21 de abril de 2020, establece que se encontrarán en situación legal de desempleo y en situación asimilada al alta, las personas trabajadoras que hubieran resuelto voluntariamente su última relación laboral a partir del 1 de marzo de 2020, por tener un compromiso firme de suscripción de un contrato laboral por parte de otra empresa, si esta hubiera desistido del mismo como consecuencia de la crisis derivada del COVID 19.

Esto puede ser interesante para personas que a lo mejor incluidas en ERTES tengan otras oportunidades laborales, pues abandonar sus puestos les garantizará prestación siempre y cuando tuvieran cotización suficiente y el riesgo del perjuicio económico y social si la nueva oferta finalmente no se formaliza es menor, a efectos acreditativos recomendamos que, en relación a esto, las NUEVAS OFERTAS LABORALES QUE PUDIERAN RECIBIR SOLICITEN SE LAS FORMALICEN POR ESCRITO, ASI COMO LA COMUNICACIÓN DE DESISTIMIENTO DE LA MISMA.

Es importante, notar que el Real Decreto Ley 15/2020, da efectos a la primera medida que hemos explicado del día 9 de marzo y a la segunda del día 1 de marzo de 2020, no desde la fecha de declaración del Estado de Alarma el día 14 de marzo de 2020.

El SEPE va establecimiento procedimientos y modalidades para la tramitación de solicitudes.

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El Estado de Alarma decretado por el Gobierno en fecha 13 de marzo de 2020 RD 463/2020 de 14 de marzo, introdujo en las relaciones laborales importantes cambios que van a resultar significativos e importantes en el desarrollo y desempeño de las tareas de multitud de puestos de trabajo

La crisis sanitaria y las suspensiones del contrato y las reducciones de jornada del art. 47 ET en relación con los ERTES articulados en base a los Reales Decretos (arts. 22 y ss. RDL 8/2020, 17 mar., y arts. 1 y ss. RDL 24/2020, 26 jun.) medias necesarias y urgentes que se han prolongado en el tiempo, por lo que se plantea la cuestión de cuáles son los derechos de las personas trabajadoras en relación con la duración y disfrute de las vacaciones.

Duración de las Vacaciones en los Supuestos de Suspensión del Contrato

Los Expedientes de Regulación de Empleo tanto de fuerza mayor como de causas organizativas, técnicas, etc ETOPS (ERTE, art. 47.3 ET), lleva aparejada la reducción proporcional de las vacaciones, salvo acuerdo de contrario, ahora bien, con derecho a percibir la retribución media durante los días de vacaciones que correspondan.

Duración de las Vacaciones en los Supuestos de Reducción de Jornada

Debe distinguirse entre reducción de jornada horizontal y vertical:

1º) Reducción de jornada horizontal. La reducción de jornada horizontal implica reducir la jornada en todos o en algunos de los días laborables de la persona trabajadora. En estos casos, la duración de las vacaciones no se ve afectada. Por tanto, tendrán derecho a vacaciones en duración equivalente al tiempo que trabajen en el año en curso, computando también el período de reducción de jornada. Ahora bien, la retribución de las vacaciones sí que se verá afectada, habida cuenta la reducción salarial durante el período, más o menos largo, de reducción de jornada.

2º) Reducción de jornada vertical. La reducción de jornada vertical supone reducir el número de días de trabajo, por ejemplo, pasar de trabajar cinco días a la semana a dos o tres días. Aquí la solución es la misma que para los supuestos de suspensión del contrato, es decir, dejar de trabajar dos o tres días a la semana significa que el contrato está suspendido durante esos días, por tanto, esa reducción vertical o suspensión parcial comporta el no devengo de vacaciones y, en consecuencia, una reducción proporcional de las mismas. El salario de las vacaciones también se ve afectado por la disminución de la retribución que percibe la persona trabajadora durante el tiempo que dure la reducción de la jornada.

Disfrute de las Vacaciones

En supuestos de Suspensión del Contrato

Mientras dure la suspensión del contrato de trabajo, las personas trabajadoras no pueden disfrutar de su período de vacaciones, aunque mantienen el derecho a percibir el salario medio de lo percibido por el tiempo trabajado.

En supuestos de Reducción de la Jornada del Contrato

Las personas trabajadoras con reducción de jornada sí que tienen derecho a vacaciones. Las situaciones que se pueden dar son dos:

1ª) Que finalice la reducción de jornada y que se reincorporen a su jornada anterior. En estos casos, la duración y disfrute de las vacaciones no se ven alteradas, no hay exclusión del tiempo de reducción de la jornada. Ahora bien, la retribución se ve mermada ya que la media de las retribuciones es inferior, habida cuenta que durante unos meses ha tenido la jornada reducida y ha ingresado un salario inferior.

2º) Que la persona trabajadora continúe con la reducción de la jornada cuando llegue el período de disfrute de las vacaciones. En tal caso, la empresa debe informar al SEPE a efectos de que durante las vacaciones se suspenda la percepción de la prestación parcial por desempleo. La persona trabajadora tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en el período pactado y con una duración equivalente al tiempo trabajado, sin exclusión del tiempo de reducción de la jornada, salvo el supuesto de reducción vertical de la jornada. Ahora bien, como ya se ha dicho, la retribución se ve mermada ya que la media de las retribuciones es inferior habida cuenta que durante unos meses ha tenido la jornada reducida y ha ingresado un salario inferior. Una vez finalicen las vacaciones la persona trabajadora se reincorpora a la empresa, bien con la jornada reducida, si continúa la situación, y recuperando la prestación parcial por desempleo; bien con la jornada anterior a la que tenía antes de la reducción, si ya han finalizado las circunstancias que dieron lugar a la reducción de la jornada.

A groso modo, la persona trabajadora tiene derecho a la retribución de las vacaciones en los términos fijados en el convenio colectivo aplicable que, en todo caso, debe respetar la media de lo que viene percibiendo, art. 38.1 ET. Como se ha visto, la suspensión del contrato de trabajo por las causas del art. 47 ET afecta a la duración de las vacaciones, pero no a la retribución de las mismas; mientras que la reducción del contrato por las mismas causas no afecta a la duración, pero sí a la retribución de las mismas.

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