El art. 19 e) de la Ley del IRPF, establece una lista cerrada de gastos deducibles de los rendimientos de trabajo personal entre ellos los derivados de la defensa jurídica por litigios contra la persona de la que se perciben dichos rendimientos, es decir el Empleador.

Los gastos de abogados contratados para reclamar al Empleador son deducibles con el límite de 300 euros anuales, no exigiendo además la ley que el pleito o procedimiento judicial haya terminado, las cuantías son deducibles en el año en que se pagan con el tope como hemos indicado anteriormente de 300€.

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Tenemos que decir que no hay unanimidad a este respecto.

El contrato que con mayor habitualidad se utiliza es el de interinidad pero este implica reserva de puesto de puesto de trabajo y en vacaciones el puesto no está en reserva, posibilidad solo contemplada para la supuestos de suspensión como excedencias.

Los Tribunales en sentencias como la STSJ de Andalucía de 31 de marzo de 2016, STSJ Castilla y Leon de 30 de abril de 2014, STSJ Madrid de 12 de enero de 2015, STSJ País Vasco de 15 de noviembre de 2016, parecen decantarse por el Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción. El problema es como justificar la acumulación de tareas pero El Tribunal Supremo lo aclara en la sentencia STS 12 de junio 2012, rec. 3375/2011 :

«Con independencia de la adecuación de las vacaciones de la plantilla para justificar la existencia de una acumulación de tareas, lo cierto es que la utilización del contrato eventual exige la concurrencia real de dicha causa, no pudiendo servir al respecto la mera mención a la concurrencia con las vacaciones de otros trabajadores de la plantilla.

Sin embargo, en el presente caso, no sólo se consignaba válidamente la causa de la contratación -con identificación de la circunstancia de las vacaciones de trabajadores concretos-, y se ajustaba el contrato a lo permitido por el convenio, sino que, además, la extinción se produce con el agotamiento del periodo vacacional de los trabajadores en cuestión y sin haberse superado el máximo de seis meses convencionalmente previsto, sin que se haya puesto en duda que la concurrencia de aquellas vacaciones provocaba la desproporción entre la actividad a realizar y la plantilla de la que se disponía: un incremento, por tanto, de las necesidades productivas de la empresa».

Por otro lado el contrato fijo discontinuo encajaría por las siguientes razones:

– Si hace falta contratar personal será necesario todos los años por lo que resulta ser una necesidad fija, cíclica, previsible y propia de la estructura de la empresa.

– Es más sensato contar con alguien que conozca la empresa y se pueda integrar con facilidad.

– Pocas personas podrían tener un contrato más largo para reforzar las vacaciones de parte de la plantilla si esas vacaciones se planifican de forma escalonada.

– La contratación temporal es la excepción, lo normal es la contratación indefinida.

Sin embargo, para muchos falta el requisito de fijeza anual y periódica que justifique este contrato pues la necesidad de trabajo depende, cada año, de diversos factores, como son: organización del calendario de vacaciones, volumen de plantilla existente, ejercicio por los trabajadores de su derecho a vacaciones, etc. (STSJ Aragón 13-2-06, Rec. 41/06; STSJ Aragón 15-2-06, Rec. 42/06).

Conclusión:El contrato adecuado es el eventual por circunstancias de la producción,siempre y cuando lo permita el convenio colectivo de aplicación y que en el propio contrato se consigne adecuadamente la causa que lo motivan, haciendo mención expresa a que existe una acumulación de tareas durante la época vacacional y que esto sea cierto. Por ejemplo añadiendo una cláusula que diga: «El objeto del presente contrato es atender la acumulación de tareas derivadas del disfrute del derecho a vacaciones de los siguientes trabajadores: (indicar nombres y funciones)».

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Las vacaciones junto con el salario suelen ser uno de los derechos básicos de la relación laboral y que genera más controversia de la que solemos pensar.

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Habitualmente escuchamos decir que 15 días los elige la empresa y 15 el trabajador, sin embargo, esto no tiene una fundamentación jurídica concreta ni específica, esto viene de que el disfrute de las vacaciones siempre tiene que ser acordado, y es al acuerdo que se suele llegar, pero en ningún momento se establece legislativamente que esto deba ser así.

¿Cómo se acuerdan? Pues ahí está el quid de la cuestión, el legislador no profundiza por que lo deja a la libertad de pacto, art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, aunque nos genere frustración, se deja a libertad de las partes trabajadores o representantes y el legislador no se pronuncia demasiado.

Esta libertad individual se ve en ocasiones limitada por la libertad colectiva, y son los convenios colectivos o acuerdos empresariales quienes regulan la voluntad de las partes, especificando los periodos de disfrute y los días a disfrutar.

Una cuestión que si pone de manifiesto el Estatuto es que se deberán acordar con dos meses de antelación, esto permite que tanto empresa como trabajador se puedan programar y evita abusividad.

Por norma general, las vacaciones serán de al menos 30 días naturales, a razón de 2,5 días por mes trabajado, hay que matizar que las vacaciones no se registran en el registro diario de jornada ni entran en el computo de la jornada efectiva de trabajo.

¿Cómo se pagan las vacaciones?

Muchos convenios establecen el salario y los complementos a tener en cuenta en estos periodos, pero en otras ocasiones no dicen nada, los pronunciamientos judiciales en este aspecto han venido explicando que se remunerarán a salario medio, siendo este el promedio anual de los complementos variables de forma analógica al calculo del salario que determina las indemnizaciones por despido.

Los complementos y pluses variables que se tienen que tener en cuenta son los que se hayan cobrado en 6 o más meses, son estos a los que nos referimos cuando hablamos de salario medio o habitual, no se tendrán en cuenta los cobrados de forma aislada o esporádica.

Salvo que el convenio diga lo contrario, no se tendrán en cuenta pluses como el de transporte, vestuario, dietas, o de carácter extrasalarial e indemnizatorio.

¿Y el trabajador que ha estado en ERTE?

En este caso el ERTE es una suspensión del contrato, no se trabaja no se genera derecho a disfrute de vacaciones por lo que se tendrá que descontar de los 30 días a disfrutar en el año, refiriéndonos a ERTES de suspensión no de reducción, en los de reducción, únicamente matizar que la remuneración de las vacaciones será menor al promediar el salario percibido.

¿Y los trabajadores a tiempo parcial tienen las vacaciones en función de la jornada?

No, estos tienen los mismos derechos que las personas a tiempo completo, obvio es que su remuneración es proporcional al tiempo de trabajo.

¿Y si un trabajador ha tenido cambio de jornada a lo largo del año?

Hay que tener en cuenta como hemos dicho que el periodo de disfrute no se ve afectado y según el Supremo la retribución que tiene garantizada para su periodo vacaciones es la ordinaria o habitual, será la resultante de promediar la que hubiere recibido a lo largo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo vacacional.

¿Si he estado de baja médica?

En los casos de baja medica si tiene derecho al disfrute cuando coja el alta siempre que su baja finalice cuando no hayan transcurrido más de 18 meses.

¿Y puedo sustituir a mi personal de vacaciones?

El contrato eventual por circunstancias de producción o acumulación de tareas parece el más adecuado porque se produce una desproporción entre el trabajo que se ha de realizar y el personal del que se dispone. Sin embargo, una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 2019 ha dictaminado que el contrato eventual se celebra para circunstancias no previstas, y las vacaciones son algo que la empresa tiene que prever dentro de sus facultades de organización, siendo el contrato fijo discontinuo o el indefinido a tiempo parcial que se repite en fechas ciertas las modalidades de contratación idóneas para cubrir el personal que esta disfrutando las vacaciones.

RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado.

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El Estado de Alarma decretado por el Gobierno en fecha 13 de marzo de 2020 RD 463/2020 de 14 de marzo, introdujo en las relaciones laborales importantes cambios que van a resultar significativos e importantes en el desarrollo y desempeño de las tareas de multitud de puestos de trabajo

La crisis sanitaria y las suspensiones del contrato y las reducciones de jornada del art. 47 ET en relación con los ERTES articulados en base a los Reales Decretos (arts. 22 y ss. RDL 8/2020, 17 mar., y arts. 1 y ss. RDL 24/2020, 26 jun.) medias necesarias y urgentes que se han prolongado en el tiempo, por lo que se plantea la cuestión de cuáles son los derechos de las personas trabajadoras en relación con la duración y disfrute de las vacaciones.

Duración de las Vacaciones en los Supuestos de Suspensión del Contrato

Los Expedientes de Regulación de Empleo tanto de fuerza mayor como de causas organizativas, técnicas, etc ETOPS (ERTE, art. 47.3 ET), lleva aparejada la reducción proporcional de las vacaciones, salvo acuerdo de contrario, ahora bien, con derecho a percibir la retribución media durante los días de vacaciones que correspondan.

Duración de las Vacaciones en los Supuestos de Reducción de Jornada

Debe distinguirse entre reducción de jornada horizontal y vertical:

1º) Reducción de jornada horizontal. La reducción de jornada horizontal implica reducir la jornada en todos o en algunos de los días laborables de la persona trabajadora. En estos casos, la duración de las vacaciones no se ve afectada. Por tanto, tendrán derecho a vacaciones en duración equivalente al tiempo que trabajen en el año en curso, computando también el período de reducción de jornada. Ahora bien, la retribución de las vacaciones sí que se verá afectada, habida cuenta la reducción salarial durante el período, más o menos largo, de reducción de jornada.

2º) Reducción de jornada vertical. La reducción de jornada vertical supone reducir el número de días de trabajo, por ejemplo, pasar de trabajar cinco días a la semana a dos o tres días. Aquí la solución es la misma que para los supuestos de suspensión del contrato, es decir, dejar de trabajar dos o tres días a la semana significa que el contrato está suspendido durante esos días, por tanto, esa reducción vertical o suspensión parcial comporta el no devengo de vacaciones y, en consecuencia, una reducción proporcional de las mismas. El salario de las vacaciones también se ve afectado por la disminución de la retribución que percibe la persona trabajadora durante el tiempo que dure la reducción de la jornada.

Disfrute de las Vacaciones

En supuestos de Suspensión del Contrato

Mientras dure la suspensión del contrato de trabajo, las personas trabajadoras no pueden disfrutar de su período de vacaciones, aunque mantienen el derecho a percibir el salario medio de lo percibido por el tiempo trabajado.

En supuestos de Reducción de la Jornada del Contrato

Las personas trabajadoras con reducción de jornada sí que tienen derecho a vacaciones. Las situaciones que se pueden dar son dos:

1ª) Que finalice la reducción de jornada y que se reincorporen a su jornada anterior. En estos casos, la duración y disfrute de las vacaciones no se ven alteradas, no hay exclusión del tiempo de reducción de la jornada. Ahora bien, la retribución se ve mermada ya que la media de las retribuciones es inferior, habida cuenta que durante unos meses ha tenido la jornada reducida y ha ingresado un salario inferior.

2º) Que la persona trabajadora continúe con la reducción de la jornada cuando llegue el período de disfrute de las vacaciones. En tal caso, la empresa debe informar al SEPE a efectos de que durante las vacaciones se suspenda la percepción de la prestación parcial por desempleo. La persona trabajadora tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en el período pactado y con una duración equivalente al tiempo trabajado, sin exclusión del tiempo de reducción de la jornada, salvo el supuesto de reducción vertical de la jornada. Ahora bien, como ya se ha dicho, la retribución se ve mermada ya que la media de las retribuciones es inferior habida cuenta que durante unos meses ha tenido la jornada reducida y ha ingresado un salario inferior. Una vez finalicen las vacaciones la persona trabajadora se reincorpora a la empresa, bien con la jornada reducida, si continúa la situación, y recuperando la prestación parcial por desempleo; bien con la jornada anterior a la que tenía antes de la reducción, si ya han finalizado las circunstancias que dieron lugar a la reducción de la jornada.

A groso modo, la persona trabajadora tiene derecho a la retribución de las vacaciones en los términos fijados en el convenio colectivo aplicable que, en todo caso, debe respetar la media de lo que viene percibiendo, art. 38.1 ET. Como se ha visto, la suspensión del contrato de trabajo por las causas del art. 47 ET afecta a la duración de las vacaciones, pero no a la retribución de las mismas; mientras que la reducción del contrato por las mismas causas no afecta a la duración, pero sí a la retribución de las mismas.

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