A propósito de la remuneración variable por la situación y resultados de la empresa y los efectos de la falta de determinación clara de los objetivos, véase, STS 14/11/2007 y en el mismo sentido STSJ Madrid 24/10/2012 y STSJ Madrid 16/05/2011. La STS dice sobre el pacto de retribución variable:

“no estaba condicionado más que al cumplimiento de unos objetivos que nunca se fijaron, a la vez que en el contrato firmado con posterioridad se condiciona percepción de ese complemento a la fijación de unos objetivos que, por encima de la letra del contrato, es obvio que sólo estaba en condiciones de fijarlos la empresa de cuyo poder de dirección depende tanto la fijación de los objetivos empresariales en general como los objetivos que ha de exigir a sus trabajadores (…) y cuando los objetivos de los que dependía la percepción del complemento no se conoce si eran los que había de alcanzar cada trabajador o los objetivos fijados para la empresa en su conjunto, permite interpretar la realidad de un contrato con un pacto de incentivos sujeto a la exclusiva voluntad de uno de los contratantes lo prohibido por el art. 1256 cc, y por lo tanto, de un pacto de incentivos realmente no condicionado y por lo tanto exigible en la cuantía prometida.

La Doctrina del del Supremo establece  que en el salario determinado por unidad de obra se hace necesario la determinación de unos objetivos pudiendo ser estos anuales pero tampoco limita esta a la determinación de unos objetivos por tramos mensuales o trimestrales para poder ajustar su cumplimiento y su retribución con carácter mensual, o en periodos inferiores al año, en previsión al cierre anticipado del contrato. Lo que si determina como necesario es la fijación de unos objetivos que pretenden ser retribuidos por parte de la empresa, dandolos a conocer al trabajador como adenda al contrato laboral.

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Bien, pues el Juzgado de lo Contencioso-Administrativo de Castellón reconoce por primera vez a un interino de larga duración en igualdad de condiciones que a los funcionarios de carrera o personal laboral fijo, su derecho al cobro del complemento retributivo de carrera profesional lo que abre la posibilidad del derecho a la extensión de su reconocimiento.

Sin perder de vista que se trata de una sentencia de primera instancia, se abre la posibilidad a solicitar su extensión, sin perjuicio de que esta sea o no reconocida de entrada por la Administración Pública.

Los importes correspondientes al sistema de la carrera profesional horizontal para el año 2017, están publicados en el DOGV de 31 de diciembre de 2016 y establecidos por la Ley 13/2016 de 29 de diciembre de medidas fiscales de gestión administrativa y financiera y de organización de la Generalitat.

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Las vacaciones junto con el salario suelen ser uno de los derechos básicos de la relación laboral y que genera más controversia de la que solemos pensar.

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Habitualmente escuchamos decir que 15 días los elige la empresa y 15 el trabajador, sin embargo, esto no tiene una fundamentación jurídica concreta ni específica, esto viene de que el disfrute de las vacaciones siempre tiene que ser acordado, y es al acuerdo que se suele llegar, pero en ningún momento se establece legislativamente que esto deba ser así.

¿Cómo se acuerdan? Pues ahí está el quid de la cuestión, el legislador no profundiza por que lo deja a la libertad de pacto, art. 38 del Estatuto de los Trabajadores, aunque nos genere frustración, se deja a libertad de las partes trabajadores o representantes y el legislador no se pronuncia demasiado.

Esta libertad individual se ve en ocasiones limitada por la libertad colectiva, y son los convenios colectivos o acuerdos empresariales quienes regulan la voluntad de las partes, especificando los periodos de disfrute y los días a disfrutar.

Una cuestión que si pone de manifiesto el Estatuto es que se deberán acordar con dos meses de antelación, esto permite que tanto empresa como trabajador se puedan programar y evita abusividad.

Por norma general, las vacaciones serán de al menos 30 días naturales, a razón de 2,5 días por mes trabajado, hay que matizar que las vacaciones no se registran en el registro diario de jornada ni entran en el computo de la jornada efectiva de trabajo.

¿Cómo se pagan las vacaciones?

Muchos convenios establecen el salario y los complementos a tener en cuenta en estos periodos, pero en otras ocasiones no dicen nada, los pronunciamientos judiciales en este aspecto han venido explicando que se remunerarán a salario medio, siendo este el promedio anual de los complementos variables de forma analógica al calculo del salario que determina las indemnizaciones por despido.

Los complementos y pluses variables que se tienen que tener en cuenta son los que se hayan cobrado en 6 o más meses, son estos a los que nos referimos cuando hablamos de salario medio o habitual, no se tendrán en cuenta los cobrados de forma aislada o esporádica.

Salvo que el convenio diga lo contrario, no se tendrán en cuenta pluses como el de transporte, vestuario, dietas, o de carácter extrasalarial e indemnizatorio.

¿Y el trabajador que ha estado en ERTE?

En este caso el ERTE es una suspensión del contrato, no se trabaja no se genera derecho a disfrute de vacaciones por lo que se tendrá que descontar de los 30 días a disfrutar en el año, refiriéndonos a ERTES de suspensión no de reducción, en los de reducción, únicamente matizar que la remuneración de las vacaciones será menor al promediar el salario percibido.

¿Y los trabajadores a tiempo parcial tienen las vacaciones en función de la jornada?

No, estos tienen los mismos derechos que las personas a tiempo completo, obvio es que su remuneración es proporcional al tiempo de trabajo.

¿Y si un trabajador ha tenido cambio de jornada a lo largo del año?

Hay que tener en cuenta como hemos dicho que el periodo de disfrute no se ve afectado y según el Supremo la retribución que tiene garantizada para su periodo vacaciones es la ordinaria o habitual, será la resultante de promediar la que hubiere recibido a lo largo de los once meses correspondientes a la anualidad de devengo vacacional.

¿Si he estado de baja médica?

En los casos de baja medica si tiene derecho al disfrute cuando coja el alta siempre que su baja finalice cuando no hayan transcurrido más de 18 meses.

¿Y puedo sustituir a mi personal de vacaciones?

El contrato eventual por circunstancias de producción o acumulación de tareas parece el más adecuado porque se produce una desproporción entre el trabajo que se ha de realizar y el personal del que se dispone. Sin embargo, una reciente sentencia del Tribunal Supremo de 2019 ha dictaminado que el contrato eventual se celebra para circunstancias no previstas, y las vacaciones son algo que la empresa tiene que prever dentro de sus facultades de organización, siendo el contrato fijo discontinuo o el indefinido a tiempo parcial que se repite en fechas ciertas las modalidades de contratación idóneas para cubrir el personal que esta disfrutando las vacaciones.

RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado.

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El Estado de Alarma decretado por el Gobierno en fecha 13 de marzo de 2020 RD 463/2020 de 14 de marzo, introdujo en las relaciones laborales importantes cambios que van a resultar significativos e importantes en el desarrollo y desempeño de las tareas de multitud de puestos de trabajo

La crisis sanitaria y las suspensiones del contrato y las reducciones de jornada del art. 47 ET en relación con los ERTES articulados en base a los Reales Decretos (arts. 22 y ss. RDL 8/2020, 17 mar., y arts. 1 y ss. RDL 24/2020, 26 jun.) medias necesarias y urgentes que se han prolongado en el tiempo, por lo que se plantea la cuestión de cuáles son los derechos de las personas trabajadoras en relación con la duración y disfrute de las vacaciones.

Duración de las Vacaciones en los Supuestos de Suspensión del Contrato

Los Expedientes de Regulación de Empleo tanto de fuerza mayor como de causas organizativas, técnicas, etc ETOPS (ERTE, art. 47.3 ET), lleva aparejada la reducción proporcional de las vacaciones, salvo acuerdo de contrario, ahora bien, con derecho a percibir la retribución media durante los días de vacaciones que correspondan.

Duración de las Vacaciones en los Supuestos de Reducción de Jornada

Debe distinguirse entre reducción de jornada horizontal y vertical:

1º) Reducción de jornada horizontal. La reducción de jornada horizontal implica reducir la jornada en todos o en algunos de los días laborables de la persona trabajadora. En estos casos, la duración de las vacaciones no se ve afectada. Por tanto, tendrán derecho a vacaciones en duración equivalente al tiempo que trabajen en el año en curso, computando también el período de reducción de jornada. Ahora bien, la retribución de las vacaciones sí que se verá afectada, habida cuenta la reducción salarial durante el período, más o menos largo, de reducción de jornada.

2º) Reducción de jornada vertical. La reducción de jornada vertical supone reducir el número de días de trabajo, por ejemplo, pasar de trabajar cinco días a la semana a dos o tres días. Aquí la solución es la misma que para los supuestos de suspensión del contrato, es decir, dejar de trabajar dos o tres días a la semana significa que el contrato está suspendido durante esos días, por tanto, esa reducción vertical o suspensión parcial comporta el no devengo de vacaciones y, en consecuencia, una reducción proporcional de las mismas. El salario de las vacaciones también se ve afectado por la disminución de la retribución que percibe la persona trabajadora durante el tiempo que dure la reducción de la jornada.

Disfrute de las Vacaciones

En supuestos de Suspensión del Contrato

Mientras dure la suspensión del contrato de trabajo, las personas trabajadoras no pueden disfrutar de su período de vacaciones, aunque mantienen el derecho a percibir el salario medio de lo percibido por el tiempo trabajado.

En supuestos de Reducción de la Jornada del Contrato

Las personas trabajadoras con reducción de jornada sí que tienen derecho a vacaciones. Las situaciones que se pueden dar son dos:

1ª) Que finalice la reducción de jornada y que se reincorporen a su jornada anterior. En estos casos, la duración y disfrute de las vacaciones no se ven alteradas, no hay exclusión del tiempo de reducción de la jornada. Ahora bien, la retribución se ve mermada ya que la media de las retribuciones es inferior, habida cuenta que durante unos meses ha tenido la jornada reducida y ha ingresado un salario inferior.

2º) Que la persona trabajadora continúe con la reducción de la jornada cuando llegue el período de disfrute de las vacaciones. En tal caso, la empresa debe informar al SEPE a efectos de que durante las vacaciones se suspenda la percepción de la prestación parcial por desempleo. La persona trabajadora tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en el período pactado y con una duración equivalente al tiempo trabajado, sin exclusión del tiempo de reducción de la jornada, salvo el supuesto de reducción vertical de la jornada. Ahora bien, como ya se ha dicho, la retribución se ve mermada ya que la media de las retribuciones es inferior habida cuenta que durante unos meses ha tenido la jornada reducida y ha ingresado un salario inferior. Una vez finalicen las vacaciones la persona trabajadora se reincorpora a la empresa, bien con la jornada reducida, si continúa la situación, y recuperando la prestación parcial por desempleo; bien con la jornada anterior a la que tenía antes de la reducción, si ya han finalizado las circunstancias que dieron lugar a la reducción de la jornada.

A groso modo, la persona trabajadora tiene derecho a la retribución de las vacaciones en los términos fijados en el convenio colectivo aplicable que, en todo caso, debe respetar la media de lo que viene percibiendo, art. 38.1 ET. Como se ha visto, la suspensión del contrato de trabajo por las causas del art. 47 ET afecta a la duración de las vacaciones, pero no a la retribución de las mismas; mientras que la reducción del contrato por las mismas causas no afecta a la duración, pero sí a la retribución de las mismas.

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