Con ello se quiere reforzar el Estado de Bienestar y cumplir con la Directiva (UE) 2019/1158, que busca mejorar la conciliación familiar y laboral mediante la equiparación de permisos entre progenitores. 

Los cambios referidos a las semanas correspondientes al nacimiento ya han entrado en vigor.

Permiso de paternidad aprobado

El pasado 30 de julio se aprobó el Real Decreto-ley 9/2025, que amplía el permiso parental  y cuidado parental hasta las 19 semanas, tres más de lo que se venía disfrutando hasta el momento. Estas 19 semanas se convierten en 32 semanas en el caso de las familias monoparentales.

Con este nuevo cambio la distribución del permiso por paternidad queda de la siguiente manera:

1. Se incrementa una semana la prestación de nacimiento y cuidado del menor de lo que se había establecido hasta el momento, hasta un total de 17 semanas. Este tiempo tiene igual duración y es intransferible entre ambos progenitores. Este tiempo se amplía hasta las 28 semanas en  el supuesto de familias monoparentales, durante los primeros 12 meses del bebé. En el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar este tiempo se puede aplicar en cualquier momento mientras sea dentro del primer año del pequeño, o a partir de la resolución judicial o administrativa; en periodos semanales o de forma acumulada.
2. Como establece la ley referida al cuidado de hijos y a la cobertura por nacimiento, se mantiene la obligatoriedad de que las primeras 6 semanas, sean disfrutadas de forma ininterrumpida a jornada completa e inmediatamente tras el nacimiento o la adopción, acogimiento familiar o guarda. 
3. Además -y esta es la principal novedad de la norma-, las familias podrán disfrutar también de dos nuevas semanas adicionales de permiso para el cuidado del menor, cuatro en el caso de monoparentales. Se dispondrá de este tiempo de forma flexible hasta que el hijo o la hija cumpla los 8 años de edad. A ello se podrán acoger retroactivamente las familias cuyos hijos hayan nacido a partir del 2 de agosto de 2024. Para poder disfrutarlo los interesados deben solicitarlo a partir del 1 de enero de 2026.

Datos  a tener en cuenta del permiso de paternidad

Con respecto al contenido del nuevo permiso de paternidad hay que tener en cuenta lo siguiente:

1. Las nuevas tres semanas, que serán cubiertas ampliando la duración de la prestación por nacimiento y cuidado del menor de la Seguridad Social, serán gestionadas también por el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
2. La cuantía de estas prestaciones de este permiso equivale al 100 por 100 de la base reguladora.
3. Si vas a disfrutar de este permiso y cómo vas a distribuir este tiempo debes comunicarlo al menos 15 días antes de que comiences a hacerlo.
4. Se puede solicitar de manera presencial o telemáticamente (https://prestaciones.seg-social.es/servicio/prestacion-nacimiento-adopcion-cuidado-menor.html?categoria=nacimiento-adopcion-embarazo)

Permiso para facilitar la conciliación

Esta no es la primera vez que se modifica la norma que regula los permisos de paternidad y cuidado de hijos. De hecho, en el año 2019, se aprobó la progresiva equiparación de los permisos de madres y padres con base en tres principios: igualdad, intransferibilidad y remuneración al 100%. En ese momento, el permiso de paternidad pasó de 5 a 8 semanas; y en 2020, a 12.

Poco después, en el año 2021, entró en vigor la equiparación total y el permiso pasó a ser de 16 semanas.

Todo ello se ha realizado para favorecer la participación de los hombres en los cuidados y la crianza de sus hijos, así como para favorecer la participación de las mujeres en la vida laboral, reduciendo con ello la brecha de género.

La entrada Permiso de paternidad aprobado se publicó primero en RV Abogados Laboralistas.

¿Cómo ampliar el permiso por nacimiento y cuidado de un hijo en España?

El pasado 29 de julio, el Consejo de Ministros aprobó una ampliación de tres semanas del permiso de nacimiento y cuidado de menores del que se disfrutaba hasta ese momento. Con esta decisión, el permiso por nacimiento ha pasado de 16 a 19 semanas, siendo de 32 semanas para familias monoparentales. 

Cómo se desarrolla la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado de hijos

Las 19 semanas de la prestación por nacimiento y cuidado del menor se articulan de la siguiente manera:

1. Se incrementa una semana la prestación de nacimiento y cuidado del menor, hasta un total 17 semanas, de igual duración e intransferibles entre ambos progenitores, y 28 en el caso de las familias monoparentales, durante los primeros 12 meses del bebé, o, en el caso de adopción, guarda o acogimiento familiar en el primer año, a partir de la resolución judicial o administrativa; en periodos semanales o de forma acumulada.
2. Las primeras 6 semanas deben ser disfrutadas de forma ininterrumpida a jornada completa e inmediatamente tras el nacimiento o la adopción, acogimiento familiar o guarda. 

Semanas adicionales para el cuidado de menores

Este paquete de medidas dirigido a las familias también refleja una mejora en el caso de aquellas unidades que deseen solicitar permisos de trabajo relacionados con el cuidado de los hijos. En concreto se trata de que las familias puedan disfrutar de dos semanas adicionales de permiso para el cuidado del menor, cuatro en el caso de monoparentales, hasta que el hijo o la hija cumpla los 8 años de edad. 

Se trata de una medida de carácter retroactivo a la que pueden acogerse las familias que tengan hijos que nacieron a partir del 2 de agosto de 2024. 

Para solicitar esta ayuda hay que esperar unos meses, pues no podrá formalizarse hasta el 1 de enero de 2026.

Pasos para solicitar el permiso por nacimiento y cuidado de un hijo 

Para ampliar el permiso por nacimiento y cuidado debes acceder a tu  espacio personal en el portal Tu Seguridad Social (https://sede.seg-social.gob.es/) o en https://prestaciones.seg-social.es/servicio/prestacion-nacimiento-adopcion-cuidado-menor.html?categoria=nacimiento-adopcion-embarazo. También puedes hacerlo presentando una solicitud en papel en las oficinas del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS). Puedes entrar con tu certificado digital o contraseña de Cl@ve. 

Una vez que hayas accedido a la solicitud, debes cumplimentar todos los campos que te solicitan con tu información y la que corresponde a tu hijo.

Antes de presentar la solicitud, el sistema te solicitará que adjuntes una serie de documentos que acrediten el nacimiento o la adopción del menor.

Además, debes comunicar la solicitud a tu empresa al menos 15 días antes de iniciar el periodo de permiso adicional. 

Cuantía del permiso y entidad que la sufraga

El Instituto Nacional de la Seguridad Social se encargará de hacerte llegar la retribución que recibirás durante este periodo. 

El total de la misma corresponde al 100% de la base de cotización que figure en tu nómina. Por lo que para calcularla, lo mejor es que consultes las cifras que recoge tu nómina.

RV Abogados Laboralistas con un servicio específico de Seguridad Social

En RV Abogados Laboralistas en Valencia contamos con un servicio específico dedicado a todas las gestiones y problemática que pueda derivarse de la relación de las personas con el Instituto de la Seguridad Social. 

Por ello, tanto si necesitas auxilio para solicitar el permiso por nacimiento y cuidado de hijos, como si te encuentras con algún problema derivado del procedimiento que hayas realizado, no lo dudes y contacta con nosotros. Te ayudaremos a resolverlo, y lo haremos en menos tiempo de lo que piensas. Y es que contamos con una amplia experiencia laboral en resolución de conflictos que pueden darse en el ámbito de la Seguridad Social.

La entrada ¿Cómo ampliar el permiso por nacimiento y cuidado de un hijo en España? se publicó primero en RV Abogados Laboralistas.

El art. 19 e) de la Ley del IRPF, establece una lista cerrada de gastos deducibles de los rendimientos de trabajo personal entre ellos los derivados de la defensa jurídica por litigios contra la persona de la que se perciben dichos rendimientos, es decir el Empleador.

Los gastos de abogados contratados para reclamar al Empleador son deducibles con el límite de 300 euros anuales, no exigiendo además la ley que el pleito o procedimiento judicial haya terminado, las cuantías son deducibles en el año en que se pagan con el tope como hemos indicado anteriormente de 300€.

La entrada La contratación de defensa jurídica para reclamar al Empleador es gasto deducible en Renta se publicó primero en RV Abogados Laboralistas.

La duración de los permisos retribuidos ha de empezar a computarse desde el primer día laborable inmediatamente posterior al hecho causante del permiso sin que se pueda establecer la fecha de inicio en un día festivo o correspondiente al periodo de descanso semanal.

Esta ha sido la resolución del Tribunal Supremo sobre un recurso de casación interpuesto por la Sindical CGT contra una sentencia de la Audiencia Nacional en relación a como se había interpretado cual era el momento de inicio de disfrute del permiso retribuido por matrimonio, nacimiento o defunción de un familiar regulados por el convenio colectivo del sector contact center.

El Tribunal Supremo concluye que el hecho de ausentarse del trabajo por causa justificada solo se puede dar en un día laborable de lo contrario no haría falta permiso.

Esta sentencia es mucho más importante de lo que pueda parecer de inicio pues resultaría de aplicación a cualquier situación análoga donde haya discrepancia sobre la fecha de inicio para el disfrute del permiso retribuido, así pues el criterio doctrinal del Tribunal Supremo es de obligado cumplimiento por parte del resto de los Tribunales no pudiendo resolver en sentido contrario.

A la espera de sentencia de confirmación jurisprudencial, se concluye que los permisos retribuidos deberán comenzar en jornada laboral.

La entrada El Cómputo de los Permisos Retribuidos se publicó primero en RV Abogados Laboralistas.

• Derecho a excedencia por cuidado de hijos hasta los 3 años de edad de los mismos.
• Derecho a reserva de puesto de trabajo en el primer año de su disfrute.
• Periodo de cotización efectiva y compatibilidad con la realización de otro trabajo.

 Valencia (17-7-2018).- La excedencia voluntaria por cuidado de hijos viene regulada en el art. 46.3 ET.

Este tipo de permiso viene contemplado para el cuidado de un hijo de hasta tres años, determinando el cumplimiento por parte del niño de esta edad el momento final de su ejercicio, es decir podremos solicitar esta excedencia hasta los tres años de edad del niño y por el tiempo restante hasta su cumplimiento.

Durante el primer año de disfrute el trabajador tiene derecho a la reserva del mismo puesto de trabajo refiriéndonos a uno de misma categoría profesional, la reserva viene relacionada con el momento en el que se ejerce la excedencia no con el primer año de edad del niño.

Este periodo de excedencia es computable a efectos de antigüedad a diferencia de lo que ocurre con la excedencia voluntaria, siendo que además se puede compatibilizar con la realización de otro trabajo en otra empresa o incluso de alta en el RETA.

Además el reingreso en la Empresa no está condicionado a la existencia de vacante por lo que la negativa de la Empresa a la reincorporación o la manifestación de no existencia de vacante equivaldrían a un despido normalmente calificado de nulo, es decir consecuencia reincorporación y salarios de tramitación.

Solo existe una restricción al disfrute de la excedencia por cuidado de hijos y es el que dos o más trabajadores de la empresa generen este derecho por el mismo niño.

Recalcar que este tiempo se considera de cotización efectiva a efectos de jubilación, incapacidad, etc. Art. 237 LGSS.

Os dejamos un modelo de solicitud: Modelo Solicitud Excedencia por Cuidado de Hijos

RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas, es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado.

La entrada Regulación de la Excedencia por Cuidado de Hijos se publicó primero en RV Abogados Laboralistas.

_________________________________________________________________

Como primer articulo del año, me gustaría hacer referencia a novedades encontradas a lo largo del año que dejamos atrás y una de las más sorprendentes ha sido que el despido de las mujeres embarazadas protegidas automáticamente por la ley ya no es exclusivo de las mismas, la equiparación temporal de los permisos de paternidad a los de maternidad, así como la mayor contribución de los padres a la crianza de los hijos, han tenido como consecuencia que también ellos vienen siendo despedidos por este motivo, bien es verdad, que en menor medida aún, pero cierto es también que su protección queda en el valle de las interpretaciones analógicas que jueces y tribunales puedan realizar, o canalizados por el procedimiento de vulneración de derechos fundamentales.

_________________________________________________________________

La doctrina consolidada del Tribunal Supremo ha venido estableciendo en la regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas que este, estando estrechamente vinculado con el derecho a la no discriminación por razón de sexo opera nulo concurran o no indicios de discriminación o móvil discriminatorio alguno. El sexo es el sesgo que utilizamos para conceptualizar y fundamentar la nulidad del despido articulado, de la mujer gestante o alumbrada.

Tradicionalmente, en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo y los efectos que sobre sus relaciones laborales podían tener la maternidad o la lactancia, el art 14 de la Constitución enfrentaba y sigue enfrentando el principio de no discriminación por razón de sexo en las relaciones laborales.

La Ley 39/1999 inaugura la protección de la mujer embarazada, esta protección se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo o de que la empresa conozca la situación, con protección automática desde la fecha de inicio del embarazo, mucho más allá incluso, que la propia trabajadora desconociera su situación gestante. La tutela judicial que se pretende es la más enérgica posible con dispensa de la carga probatoria o de la aportación de indicio discriminatorio, o aunque en la realidad práctica no es así, pero que destaca frente a la protección ordinaria de discriminación a la que vienen abocados ellos, para fundamentar la nulidad de sus despidos por esta causa.

La nulidad objetiva del despido de la mujer que actúa en toda situación de embarazo al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o de que concurra o no un móvil de discriminación en España supera en la transposición de la Directiva 92/85/CEE su nivel de mínimos de protección, aunque objetiva y automática necesitada de prueba de móvil discriminatorio al menos mínimo en la realidad práctica, en este sentido la Sentencia del Tribunal Supremo Sala 4ª de 28 de noviembre 2017/259458.

En enero de 2021 nos encontramos con que el permiso de paternidad fue ampliado en su tiempo de disfrute, equiparando su duración al de maternidad, dieciséis semanas de permiso, por lo que la situación objetivamente y los motivos para extinguir el contrato de padres y madres actualmente y a partir de esta fecha son prácticamente los mismos, evitar ausencias en el puesto aunque estas estén motivadas en el cuidado de la familia, posibles faltas de puntualidad en el futuro, etc, etc,.

 A la empresa le da igual que tengamos uno, dos que cinco hijos, no es esta la causa del despido sino el tiempo que dedicaremos a sus cuidados, principalmente la ausencia al puesto de trabajo, así también las faltas de puntualidad que previsiblemente puedan ocurrir, por ejemplo, la falta de dedicación laboral que nuestros hijos puedan motivar, etc.

¿Cuándo podemos apreciar un despido en conexión con la condición de progenitor? tomamos como un indicio razonable la existencia de una conexión entre el parto (y/o la condición de padre) y la decisión empresarial, al concurrir una inmediatez temporal entre uno y otra, y/o conexión temporal entre la decisión extintiva y las consecuencias legales de la maternidad y paternidad.

Cuando los padres comunican que lo van a ser, y se produce una inmediata decisión extintiva sin causa acreditada, éste es un indicio más que verosímil de que la extinción pudiese responder a un móvil discriminatorio siempre y cuando la empresa en su carta de despido no fundamente causas objetivas, ajenas y no espurias a su decisión.

Más allá de la protección automática otorgada a la madre, que no así al padre, en el art 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, Texto Refundido del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, y el art. 55.5 a) del Estatuto hacen referencia a la nulidad del despido de “los trabajadores” durante el periodo de suspensión de sus contratos de trabajo por maternidad, nada al respecto de la nulidad cuando no ha ocurrido aun nada más allá que la simple comunicación de que van a ser padres, el precepto hace referencia a la nulidad del despido durante el periodo de permiso de paternidad entre otros, sin embargo el art. 55.5b) del Estatuto y el art. 105 b) de la LRJS, si hablan de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo… entre la fecha de inicio del embarazo y el comienzo del permiso de paternidad el despido de los futuros padres con derecho a dieciséis semanas de suspensión del contrato como permiso de paternidad al igual que las madres se encuentra “desprotegido”.

Para amparar y proteger la situación del padre nos tenemos que ir a lo que la Sentencia del Tribunal Constitucional 71/2020 llamó discriminación refleja, que es la situación en la que una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas), pese a no poseer dicha característica en el trabajador que alega el trato discriminatorio.

En el mismo sentido la STJUE de 17 de julio de 2008 (Asunto C-303/06, Coleman), que procedió a una interpretación amplia del alcance de los supuestos protegidos por la Directiva 2000/78, al declarar que se incurría en discriminación directa cuando una persona era tratada de forma menos favorable por razón de uno de los rasgos o características protegidos para otra, aunque no concurrieran en ella misma, si el motivo del trato menos favorable se fundamentaba en dicha característica.

En el mismo sentido, la STEDH de 22 de marzo de 2016, asunto Guberina contra Croacia, párrafo 79. En esta doctrina jurisprudencial europea. recogida por el propio Tribunal Constitucional podía tener perfecto encaje la presente situación.

Y tiene ajuste, pues al trabajador padre se le está tratando de manera menos favorable (se le extingue el contrato) por motivo de uno de los rasgos o características protegidos para la madre (el próximo nacimiento de su hijo), que, pese a no concurrir en sí mismo (ni ha estado embarazado ni ha dado a luz, aunque ciertamente será padre o lo ha sido), el motivo del trato menos favorable se ha fundamentado en dicha característica, pues precisamente su extinción se ha producido por el hecho del embarazo de la madre y todas la consecuencias que se puedan derivar del mismo (permisos, bajas, etc.) por lo que ciertamente nos encontramos ante una extinción que debe reconocerse por discriminación refleja, habida cuenta que se ha vulnerado el derecho del trabajador a la igualdad y a no sufrir discriminación dado que le sería proyectable, indirectamente, la protección otorgada para la madre por el art. 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores, si la empresa no desvirtúa los motivos que oponemos de contrario como causa real de la extinción contractual.

En este sentido, Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, de fecha 07 de febrero de 2022.

Que no cabe sino concluir que se trata de un despido nulo, que tiene por móvil una causa de discriminación refleja prohibida en el art 14 CE y que produce una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, nulo conforme al art, 55.5 b) del Estatuto del Trabajador, en relación con el artículo 56.1.b) de la misma ley, que contiene una garantía objetiva y automática de móvil discriminatorio en el acto del despido y que debe desplegar sus efectos.

RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado.

La entrada El despido de la mujer embarazada ya no es exclusivo de la mujer. Protección del despido de los padres se publicó primero en RV Abogados Laboralistas.

Valencia 01 de Julio 2023

______________________________________________________________

Transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de Junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y cuidadores.

______________________________________________________________

Se modifican los artículos 4, 34, 37, 46, 48 bis, 53 y 55 del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de Octubre, Estatuto de los Trabajadores, con fecha efectos de entrada en vigor el día 30 de junio de 2023.

Nuevo Permiso Parental

Se reconoce un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año, que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años. Este permiso, de duración no superior a 8 semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y podrá disfrutarse de manera flexible.

Se amplía el derecho a la adaptación de la jornada de las personas con dependientes a cargo para aquellas personas que acrediten deberes de cuidado respecto de los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado del trabajador, así como de otras personas dependientes cuando, estas últimas, convivan en el mismo domicilio, y que no puedan valerse por sí mismas.

Ausencia del Puesto de Trabajo con Derecho a Remuneración

Además, se establece el permiso para ausentarse del puesto de trabajo con derecho a remuneración, en las siguientes situaciones:

5 días (frente a los 2 de la regulación vigente) por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario. Podrán beneficiarse de este permiso las personas que convivan con el trabajador o trabajadora que requiere el cuidado en el mismo domicilio y también las parejas de hecho en el ámbito del permiso, así como a familiares consanguíneos de la pareja de hecho.

4 días retribuidos para el nuevo derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes e imprevisibles, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. En el caso de permiso por fallecimiento del cónyuge (2 días), se tienen en cuenta las parejas de hecho.

Nuevo Derecho a la Reducción de Jornada

Reducción de jornada: este derecho llega a quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguineidad directa hasta el segundo grado.

Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65%, siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.

15 días naturales en caso de registro de pareja de hecho.

Familias Monoparentales

En el caso de las familias monoparentales, el progenitor único podrá disfrutar de las ampliaciones completas de suspensión del contrato para el caso de familias con dos personas progenitoras en el supuesto de discapacidad del hijo o hija o en nacimientos múltiples.

El nuevo texto también establece garantías para que las personas trabajadoras no puedan sufrir perjuicios como consecuencia del ejercicio de estos nuevos derechos de conciliación.

RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado.

La entrada Nuevo Permiso Parental, Nuevos derechos de ausencia remunerados, Nuevo Derecho a la Reducción de Jornada, y Familias Monoparentales se publicó primero en RV Abogados Laboralistas.