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En el BOE del día 24 de diciembre se ha dictado el Real Decreto-ley 9/2024, de 23 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes en materia económica, tributaria, de transporte, y de Seguridad Social.

Entre las medidas que entraron en vigor están el límite de las cuantías de las pensiones y otras prestaciones públicas, la revalorización de pensiones y prestaciones y la actualización del tope máximo y mínimo de las bases de cotización en el sistema de la Seguridad Social y producirán efectos económicos desde el día 1 de enero de 2025.

Límite de la cuantía de las pensiones públicas

El límite máximo establecido para la percepción de las pensiones públicas del sistema de Seguridad social y clases pasivas causadas en 2025 será de 3.267,60 euros mensuales o 45.746,40 euros anuales.

Revalorización de pensiones y otras prestaciones públicas

En tanto se apruebe la citada Ley de Presupuestos, se aplicará una serie de normas para esta revalorización. Así, en primer lugar, las pensiones contributivas, junto con las ordinarias y extraordinarias de Clases Pasivas, se revalorizarán en 2025 con carácter general el 2,8 por ciento respecto del importe que tuvieran a 31 de diciembre de 2024, equivalente al valor medio de las tasas de variación interanual expresadas en tanto por ciento del Índice de Precios al Consumo de los doce meses previos a diciembre de 2024, expresado con un decimal.

La cuantía mínima de las pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social y Clases Pasivas se incrementará en el año 2025 en función del tipo de pensión conforme a su normativa específica.

Las pensiones no contributivas del sistema de la Seguridad Social de invalidez y jubilación tendrán un importe anual de 7.905,80 euros.

Con efectos de 1 de enero de 2025, la cuantía anual de las prestaciones familiares de la Seguridad Social, en su modalidad no contributiva, por hijo a cargo con 18 años o más, y un grado de discapacidad mayor del 65 % se fija en 5.805,60 euros. Si la discapacidad es mayor o igual al 75 % la cuantía anual será de 8.707,20 euros.

Los límites de ingresos anuales en el año 2025 para las personas beneficiarias que, de conformidad con la normativa sobre ingreso mínimo vital, mantengan o recuperen el derecho a la asignación económica por cada hijo menor de 18 años o menor a cargo sin discapacidad o con discapacidad inferior al 33 por ciento, quedan fijados en 14.952,00 euros anuales y, si se trata de familias numerosas, en 22.501,00 euros anuales, incrementándose en 3.646,00 euros anuales por cada hijo a cargo a partir del cuarto, este incluido, de nuevo olvidan a las familias monoparentales. La cuantía de la asignación económica será de 588,00 euros/año.

El subsidio de movilidad y compensación para gastos de transporte se revalorizará en 2025 en un porcentaje del 2,8 por ciento, alcanzando un importe anual de 1.002,00 euros.

Las prestaciones de orfandad causadas por violencia contra la mujer experimentarán en 2025 un incremento igual al que se apruebe para el salario mínimo interprofesional para dicho año.

El límite de ingresos para el reconocimiento de complementos económicos para mínimos, experimentará un incremento del 2,8 por ciento sobre el límite vigente en 2024.

Actualización del tope máximo y mínimo de las bases de cotización en el sistema de la Seguridad Social

Para 2025, y hasta la aprobación de la Ley de Presupuestos Generales del Estado, las bases mínimas de cotización, de los grupos de cotización de los regímenes que las tengan establecidas, se incrementarán de forma automática en el mismo porcentaje que lo haga el salario mínimo interprofesional incrementado en un sexto, las bases máximas de cada categoría profesional y el tope máximo de las bases de cotización se fijarán aplicando el porcentaje previsto para la revalorización de pensiones al que se sumará el establecido en la disp.. trans. 38.ª LGSS.

Para el ejercicio 2025, la cotización correspondiente al Mecanismo de Equidad Intergeneracional será de 0,80 puntos porcentuales; cuando deba distribuirse entre empresa y trabajador, el 0,67 por ciento será a cargo de aquella y el 0,13 por ciento a cargo de este.

Desde el 1 de enero de 2025, se deberá efectuar una cotización por el importe de las retribuciones previstas en el art. 147 LGSS, que supere el importe de la base máxima de cotización establecida para estas personas trabajadoras por cuenta ajena del sistema de la Seguridad Social.

Los trabajadores autónomos que, en razón de un trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente, coticen en régimen de pluriactividad, y lo hagan durante el año 2025, tendrán derecho al reintegro del 50 por ciento del exceso en que sus cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía de 16.672,66 euros con el tope del 50 por ciento de las cuotas ingresadas en este régimen especial en razón de su cotización por las contingencias comunes.

Modificación del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Esta cuestión será importante a efectos de los despidos tras los ERTES con causa DANA

De acuerdo con el art. 83, se modifica la disp. adic. 44.ª LGSS, y en concreto su apartado 10. Las exenciones en la cotización reguladas en este precepto estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante un mínimo de seis meses y un máximo de dos años siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.

Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas en relación a la persona trabajadora respecto de la cual se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses de demora correspondientes; no se considerará incumplido este compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora; tampoco se considera incumplido por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.

En particular, en el caso de contratos temporales, no se entenderá incumplido este requisito cuando el contrato se haya formalizado de acuerdo con lo previsto en el artículo 15 ET y se extinga por finalización de su causa, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

Medidas en materia de empleo. Prórroga de medidas laborales vinculadas con el disfrute de ayudas públicas

De conformidad con el art. 86, en aquellas empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en el propio real decreto-ley, el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido hasta el 31 de diciembre de 2025. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida.

Asimismo, las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos.

Prórroga de la vigencia del Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2024

El art. 87 expresa que, hasta tanto se apruebe el real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2025, se prorroga la vigencia del Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero.

ATENCIÓN las medidas previstas en el RDL 7/2024 mantendrán su vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2024

1.1. Obligatoriedad del trabajo a distancia

En las empresas afectadas por la DANA, el trabajo a distancia será la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral preferente frente a otras medidas organizativas o de ajuste.

Cuando sea imposible acceder al centro de trabajo, se reconoce el derecho a realizar la jornada en la modalidad de trabajo a distancia cuando el estado de las redes de comunicación lo permita.

1.2. Protección por desempleo en el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar

Cuando la prestación laboral propia de este colectivo no pueda realizarse total o parcialmente (de forma temporal y por la DANA), procederá la suspensión total o parcial del contrato de trabajo o la reducción de la jornada. En este caso, se reconoce el derecho a prestación contributiva por desempleo. La acreditación del hecho causante se hará por medio de una declaración responsable de la persona empleadora y, en su defecto, de la persona trabajadora.

1.3. Prohibición del despido y otras medidas de protección del empleo

Las empresas beneficiarias de ayudas directas previstas con ocasión de la DANA, así como aquellas que se acojan a las nuevas medidas derivadas del ERTE, no podrán despedir por causa de fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del fenómeno atmosférico. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida y la calificación del despido como nulo.

Para los contratos fijos-discontinuos, se reconoce la misma protección.

1.4. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales

La suspensión de los contratos temporales (incluidos los formativos, de relevo y de sustitución de personas trabajadoras) supondrá la interrupción del cómputo tanto de la duración de los contratos como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

1.5. Plan de empleo para la contratación de personas desempleadas en las zonas afectadas por la DANA

El título se cierra con una medida vinculada a labores de reconstrucción, de modo que el SEPE distribuirá 50.000.000 euros entre los municipios afectados por la DANA del Anexo del Real Decreto-ley 6/2024, de 5 de noviembre, a través de una concesión directa de subvenciones para financiar la contratación de personas desempleadas inscritas como demandantes de empleo. Se espera un próximo real decreto para financiar los costes salariales de los contratos suscritos en el marco del programa de inserción laboral a través de obras o servicios de interés general y social.

RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral con servicios en derecho civil.

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El BOE del 6 de noviembre de 2024 publica mediante RDL 6/2024 de 5 noviembre, las medidas cuyo objetivo principal es dar respuesta a los daños ocasionados y contribuir a reestablecer la normalidad de las zonas afectadas por este fenómeno meteorológico, aplicables a los damnificados de las zonas afectadas. Se publican medidas en varios ámbitos y concretamente en materia laboral y seguridad social son:

Medidas en materia de Seguridad Social

1. Exenciones en la cotización
Las empresas titulares de códigos de cuenta de cotización con domicilio de actividad en las localidades afectadas por la DANA, que vean o hayan visto que su actividad no la puedan realizar con normalidad, a las empresas que se les autorice por fuerza mayor un ERTE, tendrán beneficios extraordinarios. Estos serán el poder beneficiarse del 100 % de la aportación empresarial en los ERTE, con respecto a las cuotas devengadas en el período afectado correspondientes a los meses de noviembre 2024 a febrero 2025.

2. Aplazamiento y moratoria en el pago de la cotización a la seguridad social y por conceptos de recaudación conjunta
Las empresas y los trabajadores por cuenta propia con domicilio de residencia o actividad en las localidades afectadas podrán solicitar un aplazamiento en el pago de las cuotas a la seguridad social. En el caso de las empresas lo podrán pedir desde octubre de 2024 a enero de 2025. Y los trabajadores autónomos desde noviembre de 2024 hasta febrero de 2025. Para poder beneficiarse de la ayuda, tendrán que estar al corriente en sus obligaciones a la seguridad social y no tener otro aplazamiento en activo. Especialidades: 0,5 % de interés, se concederá mediante una única resolución; se amortiza mediante pagos mensuales no pudiendo superar las 16 mensualidades. Primer pago el mes siguiente a dictar la resolución. Otras alternativas: Solicitar una moratoria de hasta un año sin intereses en el pago de las cotizaciones a la seguridad social. Las solicitudes se tienen que realizar los diez primeros días naturales de cada uno de los plazos reglamentarios de ingresos correspondientes a las cuotas.

3. Ampliación del plazo reglamentario de ingreso de las cuotas de seguridad social y por concepto de recaudación conjunta
El plazo para este ingreso, así como el de la presentación de las correspondientes liquidaciones e incluso las liquidaciones complementarias (con devengo durante los meses de octubre de 2024 a enero de 2025) quedan ampliadas un mes. Los trabajadores autónomos y trabajadores en Régimen especial de la seguridad social de los trabajadores del mar, con devengo entre estos meses, también tienen la ampliación de un mes.

4. Suspensión de los procedimientos de recaudación de las cuotas de seguridad social y por conceptos de recaudación conjunta

Quedan en suspensión los procedimientos recaudatorios de las cuotas a la seguridad social, tanto para empresas como para autónomos, desde el 7 de noviembre hasta el 28 de febrero de 2025.

5. Ampliación del plazo de ingreso de cuotas devengadas con anterioridad a la catástrofe natural
Las solicitudes de baja de los trabajadores por cuenta ajena cuyo cese de actividad se derive de la situación de emergencia se podrán presentar dentro del plazo de los 30días naturales siguientes al cese del trabajo. Las variaciones de datos que provengan del siniestro se podrán solicitar hasta el momento en el que se presenta la última solicitud del cálculo de la liquidación de cuotas a la seguridad social. Por otro lado, las solicitudes de baja de los trabajadores por cuenta propia incluidos en cualquier régimen con actividad o residencia en las zonas afectadas se podrán presentar dentro de los treinta días naturales siguientes al cese del trabajo.

6. Medidas para los trabajadores por cuenta propia
Los autónomos afectados que cesen totalmente en su actividad debido a la DANA podrán solicitar la prestación por cese de actividad sin necesidad de documentos que acrediten la existencia de fuerza mayor. Las mutuas colaboradoras con la Seguridad Social provisionalmente no exigirán la acreditación de la imposibilidad para desarrollar la actividad, aunque posteriormente te lo pueden requerir. Los trabajadores por cuenta propia que se encontrarán disfrutando de alguna bonificación o reducción en las cuotas a la Seguridad Social y que por este fenómeno meteorológico perciban la prestación por cese de actividad con baja, no perderán dicha bonificación o reducción. Aunque tienen que pedir el alta inmediatamente tras bla finalización de la prestación.

7. Consideración excepcional como situación asimilada a accidente de trabajo de los procesos de incapacidad temporal, y pensiones de incapacidad permanente, muerte y supervivencia
En los procesos de incapacidad temporal, desde el 29 de octubre hasta el 30 de noviembre del mismo año, que sean iniciados a causa de la DANA, tendrán la consideración de situación asimilada a accidente de trabajo, solo para la percepción de la cuantía a percibir. Por otro lado, las pensiones de incapacidad permanente, muerte y supervivencia, así como la prestación económica por incapacidad permanente parcial tendrán la consideración de situación similar a accidente de trabajo a efectos de la cuantía económica a percibir.

8. Tramitación de determinados procedimientos de las entidades gestoras de la seguridad social
Cuando no se pudiera presentar un documento preceptivo para el reconocimiento, mantenimiento o revisión del derecho a prestaciones, se podrá admitir una declaración responsable sobre dicho documento.

9. Incremento extraordinario en la prestación del ingreso mínimo vital
Desde noviembre de 2024 hasta enero de 2025 se incrementa un 15% el ingreso mínimo vital. Este incremento también se aplicará a las solicitudes presentadas hasta el 7 de noviembre que no hayan sido resueltas, así como a aquellas que sean solicitadas antes del 31 de diciembre de 2024 siempre que el solicitante tenga el domicilio en alguna de las localidades fijadas en la norma.

10. Incremento extraordinario en las pensiones no contributivas de la seguridad social
Las cuantías de las pensiones no contributivas por jubilación e invalidez cuyo domicilio se halle en alguna localidad afectada, se incrementará un 15% desde noviembre de 2024 hasta enero de 2025.

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El Estado de Alarma decretado por el Gobierno en fecha 13 de marzo de 2020 RD 463/2020 de 14 de marzo, introdujo en las relaciones laborales importantes cambios que van a resultar significativos e importantes en el desarrollo y desempeño de las tareas de multitud de puestos de trabajo

La crisis sanitaria y las suspensiones del contrato y las reducciones de jornada del art. 47 ET en relación con los ERTES articulados en base a los Reales Decretos (arts. 22 y ss. RDL 8/2020, 17 mar., y arts. 1 y ss. RDL 24/2020, 26 jun.) medias necesarias y urgentes que se han prolongado en el tiempo, por lo que se plantea la cuestión de cuáles son los derechos de las personas trabajadoras en relación con la duración y disfrute de las vacaciones.

Duración de las Vacaciones en los Supuestos de Suspensión del Contrato

Los Expedientes de Regulación de Empleo tanto de fuerza mayor como de causas organizativas, técnicas, etc ETOPS (ERTE, art. 47.3 ET), lleva aparejada la reducción proporcional de las vacaciones, salvo acuerdo de contrario, ahora bien, con derecho a percibir la retribución media durante los días de vacaciones que correspondan.

Duración de las Vacaciones en los Supuestos de Reducción de Jornada

Debe distinguirse entre reducción de jornada horizontal y vertical:

1º) Reducción de jornada horizontal. La reducción de jornada horizontal implica reducir la jornada en todos o en algunos de los días laborables de la persona trabajadora. En estos casos, la duración de las vacaciones no se ve afectada. Por tanto, tendrán derecho a vacaciones en duración equivalente al tiempo que trabajen en el año en curso, computando también el período de reducción de jornada. Ahora bien, la retribución de las vacaciones sí que se verá afectada, habida cuenta la reducción salarial durante el período, más o menos largo, de reducción de jornada.

2º) Reducción de jornada vertical. La reducción de jornada vertical supone reducir el número de días de trabajo, por ejemplo, pasar de trabajar cinco días a la semana a dos o tres días. Aquí la solución es la misma que para los supuestos de suspensión del contrato, es decir, dejar de trabajar dos o tres días a la semana significa que el contrato está suspendido durante esos días, por tanto, esa reducción vertical o suspensión parcial comporta el no devengo de vacaciones y, en consecuencia, una reducción proporcional de las mismas. El salario de las vacaciones también se ve afectado por la disminución de la retribución que percibe la persona trabajadora durante el tiempo que dure la reducción de la jornada.

Disfrute de las Vacaciones

En supuestos de Suspensión del Contrato

Mientras dure la suspensión del contrato de trabajo, las personas trabajadoras no pueden disfrutar de su período de vacaciones, aunque mantienen el derecho a percibir el salario medio de lo percibido por el tiempo trabajado.

En supuestos de Reducción de la Jornada del Contrato

Las personas trabajadoras con reducción de jornada sí que tienen derecho a vacaciones. Las situaciones que se pueden dar son dos:

1ª) Que finalice la reducción de jornada y que se reincorporen a su jornada anterior. En estos casos, la duración y disfrute de las vacaciones no se ven alteradas, no hay exclusión del tiempo de reducción de la jornada. Ahora bien, la retribución se ve mermada ya que la media de las retribuciones es inferior, habida cuenta que durante unos meses ha tenido la jornada reducida y ha ingresado un salario inferior.

2º) Que la persona trabajadora continúe con la reducción de la jornada cuando llegue el período de disfrute de las vacaciones. En tal caso, la empresa debe informar al SEPE a efectos de que durante las vacaciones se suspenda la percepción de la prestación parcial por desempleo. La persona trabajadora tiene derecho a disfrutar de las vacaciones en el período pactado y con una duración equivalente al tiempo trabajado, sin exclusión del tiempo de reducción de la jornada, salvo el supuesto de reducción vertical de la jornada. Ahora bien, como ya se ha dicho, la retribución se ve mermada ya que la media de las retribuciones es inferior habida cuenta que durante unos meses ha tenido la jornada reducida y ha ingresado un salario inferior. Una vez finalicen las vacaciones la persona trabajadora se reincorpora a la empresa, bien con la jornada reducida, si continúa la situación, y recuperando la prestación parcial por desempleo; bien con la jornada anterior a la que tenía antes de la reducción, si ya han finalizado las circunstancias que dieron lugar a la reducción de la jornada.

A groso modo, la persona trabajadora tiene derecho a la retribución de las vacaciones en los términos fijados en el convenio colectivo aplicable que, en todo caso, debe respetar la media de lo que viene percibiendo, art. 38.1 ET. Como se ha visto, la suspensión del contrato de trabajo por las causas del art. 47 ET afecta a la duración de las vacaciones, pero no a la retribución de las mismas; mientras que la reducción del contrato por las mismas causas no afecta a la duración, pero sí a la retribución de las mismas.

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Como primer articulo del año, me gustaría hacer referencia a novedades encontradas a lo largo del año que dejamos atrás y una de las más sorprendentes ha sido que el despido de las mujeres embarazadas protegidas automáticamente por la ley ya no es exclusivo de las mismas, la equiparación temporal de los permisos de paternidad a los de maternidad, así como la mayor contribución de los padres a la crianza de los hijos, han tenido como consecuencia que también ellos vienen siendo despedidos por este motivo, bien es verdad, que en menor medida aún, pero cierto es también que su protección queda en el valle de las interpretaciones analógicas que jueces y tribunales puedan realizar, o canalizados por el procedimiento de vulneración de derechos fundamentales.

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La doctrina consolidada del Tribunal Supremo ha venido estableciendo en la regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas que este, estando estrechamente vinculado con el derecho a la no discriminación por razón de sexo opera nulo concurran o no indicios de discriminación o móvil discriminatorio alguno. El sexo es el sesgo que utilizamos para conceptualizar y fundamentar la nulidad del despido articulado, de la mujer gestante o alumbrada.

Tradicionalmente, en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo y los efectos que sobre sus relaciones laborales podían tener la maternidad o la lactancia, el art 14 de la Constitución enfrentaba y sigue enfrentando el principio de no discriminación por razón de sexo en las relaciones laborales.

La Ley 39/1999 inaugura la protección de la mujer embarazada, esta protección se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo o de que la empresa conozca la situación, con protección automática desde la fecha de inicio del embarazo, mucho más allá incluso, que la propia trabajadora desconociera su situación gestante. La tutela judicial que se pretende es la más enérgica posible con dispensa de la carga probatoria o de la aportación de indicio discriminatorio, o aunque en la realidad práctica no es así, pero que destaca frente a la protección ordinaria de discriminación a la que vienen abocados ellos, para fundamentar la nulidad de sus despidos por esta causa.

La nulidad objetiva del despido de la mujer que actúa en toda situación de embarazo al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o de que concurra o no un móvil de discriminación en España supera en la transposición de la Directiva 92/85/CEE su nivel de mínimos de protección, aunque objetiva y automática necesitada de prueba de móvil discriminatorio al menos mínimo en la realidad práctica, en este sentido la Sentencia del Tribunal Supremo Sala 4ª de 28 de noviembre 2017/259458.

En enero de 2021 nos encontramos con que el permiso de paternidad fue ampliado en su tiempo de disfrute, equiparando su duración al de maternidad, dieciséis semanas de permiso, por lo que la situación objetivamente y los motivos para extinguir el contrato de padres y madres actualmente y a partir de esta fecha son prácticamente los mismos, evitar ausencias en el puesto aunque estas estén motivadas en el cuidado de la familia, posibles faltas de puntualidad en el futuro, etc, etc,.

 A la empresa le da igual que tengamos uno, dos que cinco hijos, no es esta la causa del despido sino el tiempo que dedicaremos a sus cuidados, principalmente la ausencia al puesto de trabajo, así también las faltas de puntualidad que previsiblemente puedan ocurrir, por ejemplo, la falta de dedicación laboral que nuestros hijos puedan motivar, etc.

¿Cuándo podemos apreciar un despido en conexión con la condición de progenitor? tomamos como un indicio razonable la existencia de una conexión entre el parto (y/o la condición de padre) y la decisión empresarial, al concurrir una inmediatez temporal entre uno y otra, y/o conexión temporal entre la decisión extintiva y las consecuencias legales de la maternidad y paternidad.

Cuando los padres comunican que lo van a ser, y se produce una inmediata decisión extintiva sin causa acreditada, éste es un indicio más que verosímil de que la extinción pudiese responder a un móvil discriminatorio siempre y cuando la empresa en su carta de despido no fundamente causas objetivas, ajenas y no espurias a su decisión.

Más allá de la protección automática otorgada a la madre, que no así al padre, en el art 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, Texto Refundido del Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, y el art. 55.5 a) del Estatuto hacen referencia a la nulidad del despido de “los trabajadores” durante el periodo de suspensión de sus contratos de trabajo por maternidad, nada al respecto de la nulidad cuando no ha ocurrido aun nada más allá que la simple comunicación de que van a ser padres, el precepto hace referencia a la nulidad del despido durante el periodo de permiso de paternidad entre otros, sin embargo el art. 55.5b) del Estatuto y el art. 105 b) de la LRJS, si hablan de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas desde la fecha de inicio del embarazo… entre la fecha de inicio del embarazo y el comienzo del permiso de paternidad el despido de los futuros padres con derecho a dieciséis semanas de suspensión del contrato como permiso de paternidad al igual que las madres se encuentra “desprotegido”.

Para amparar y proteger la situación del padre nos tenemos que ir a lo que la Sentencia del Tribunal Constitucional 71/2020 llamó discriminación refleja, que es la situación en la que una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas), pese a no poseer dicha característica en el trabajador que alega el trato discriminatorio.

En el mismo sentido la STJUE de 17 de julio de 2008 (Asunto C-303/06, Coleman), que procedió a una interpretación amplia del alcance de los supuestos protegidos por la Directiva 2000/78, al declarar que se incurría en discriminación directa cuando una persona era tratada de forma menos favorable por razón de uno de los rasgos o características protegidos para otra, aunque no concurrieran en ella misma, si el motivo del trato menos favorable se fundamentaba en dicha característica.

En el mismo sentido, la STEDH de 22 de marzo de 2016, asunto Guberina contra Croacia, párrafo 79. En esta doctrina jurisprudencial europea. recogida por el propio Tribunal Constitucional podía tener perfecto encaje la presente situación.

Y tiene ajuste, pues al trabajador padre se le está tratando de manera menos favorable (se le extingue el contrato) por motivo de uno de los rasgos o características protegidos para la madre (el próximo nacimiento de su hijo), que, pese a no concurrir en sí mismo (ni ha estado embarazado ni ha dado a luz, aunque ciertamente será padre o lo ha sido), el motivo del trato menos favorable se ha fundamentado en dicha característica, pues precisamente su extinción se ha producido por el hecho del embarazo de la madre y todas la consecuencias que se puedan derivar del mismo (permisos, bajas, etc.) por lo que ciertamente nos encontramos ante una extinción que debe reconocerse por discriminación refleja, habida cuenta que se ha vulnerado el derecho del trabajador a la igualdad y a no sufrir discriminación dado que le sería proyectable, indirectamente, la protección otorgada para la madre por el art. 55.5 b) del Estatuto de los Trabajadores, si la empresa no desvirtúa los motivos que oponemos de contrario como causa real de la extinción contractual.

En este sentido, Sentencias del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid, de fecha 07 de febrero de 2022.

Que no cabe sino concluir que se trata de un despido nulo, que tiene por móvil una causa de discriminación refleja prohibida en el art 14 CE y que produce una violación de los derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, nulo conforme al art, 55.5 b) del Estatuto del Trabajador, en relación con el artículo 56.1.b) de la misma ley, que contiene una garantía objetiva y automática de móvil discriminatorio en el acto del despido y que debe desplegar sus efectos.

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