Por todo ello y con deseo de arrojar luz a todo esto, en RV abogados laboralistas hemos considerado oportuno redactar este post en el que vamos a explicar qué es un despido nulo, cuándo se produce y cuáles son sus consecuencias.

El despido nulo en España y sus consecuencias

Se denomina despido nulo a aquella situación en la que se da por finalizada una relación laboral que resulte discriminatoria o que, de manera expresa, viole los derechos fundamentales y libertades públicas reconocidos de las personas trabajadoras. Ejemplos de este tipo de despido son aquellos que se producen por razón de: sexo, raza, religión, ideología, enfermedades, edad, expresión de género, condiciones de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos; lengua o situación socioeconómica.

En todos estos casos el despido supone una grave violación de los derechos de los trabajadores y está perseguido y penalizado.

Otras situaciones que son ejemplo de despido nulo

Dada la complejidad del mercado laboral y de los sujetos que la componen, la ley también se puede aplicar cuando se produce una discriminación de la persona en situaciones muy concretas que, en muchos casos, podrían pasar desapercibidas. Son las siguientes:

• Despido de una trabajadora durante la maternidad, que esté afrontando una situación de riesgo en el embarazo, durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o la lactancia natural: incluso en supuestos de adopción, acogimiento y paternidad.
• Despido de un trabajador durante el tiempo que disfruta su permiso parental.
• Despido de una trabajadora embarazada. Además, hay que tener en cuenta que no es necesario que la trabajadora haya informado a la empresa de que está embarazada para que el despido -de producirse- sea nulo.
• Despido de los trabajadores que se han reincorporado a su trabajo tras una etapa de maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, si no han pasado 9 meses desde el momento en que se produjo el nacimiento, la adopción o el acogimiento que generaba ese derecho.
• Despido de la persona que haya solicitado o esté disfrutando de reducción de jornada por lactancia, del cuidado de un hijo recién nacido hospitalizado, o de aquella persona que realice la guarda legal o tenga que cuidar de un vástago con un tratamiento de enfermedades graves.
• Despido de quien haya solicitado o esté disfrutando de excedencia para el cuidado de hijos o familiares.
• Despido de las mujeres que sean víctimas de violencia de género por estar obligadas a ejercer su derecho a la reducción de la jornada laboral, movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo dada esta condición de estar en peligro.

Despido nulo en procesos colectivos

El despido nulo también puede afectar a una colectividad. En estos casos, hay que fijarse en las acciones que haya realizado (o no) el empresario. Especialmente en lo tocante a comunicaciones. Son las siguientes:  

• No se haya llevado a cabo el periodo de consultas.
• No se haya entregado la documentación legalmente prevista.
• No se haya respetado el procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
• No se haya obtenido la autorización judicial en los supuestos legalmente previstos.
• No se hayan respetado los derechos fundamentales y las libertades públicas de los trabajadores que luego son objetivo de despido.
• No se hayan respetado las prioridades de permanencia en el trabajo.

Consecuencias del despido nulo

Dadas las diferentes situaciones en las que se haya producido un despido nulo, las consecuencias también son dispares. Las más frecuentes son las siguientes:

• Readmisión inmediata (en un plazo que no supere los 3 días) del trabajador. Debe hacerse a su anterior puesto de trabajo y en las mismas condiciones laborales de antes de la extinción de su contrato. Hay situaciones en las que la readmisión no es posible como que la empresa ya no exista o la persona haya sufrido violencia de género, acoso sexual o discriminación de género en ese entorno de trabajo. En ambas situaciones la ley afirma que el trabajador debe recibir una cantidad económica equivalente al despido improcedente.
• Abono de las cantidades que el trabajador ha dejado de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declare la nulidad del despido.

Además de todo esto, el trabajador tiene derecho a solicitar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por dicho despido nulo. En este caso tendrá que demostrar la situación que dio lugar a ese despido injusto.

RV abogados laboralistas y los despidos

Si te encuentras en alguna de estas situaciones, no dudes en solicitar ayuda profesional, pues estás sufriendo una acción discriminatoria de mucha gravedad.

En RV Abogados laboralistas hemos llevado muchos casos de despidos nulos y, aunque sabemos la pereza que da enfrentarse a este tipo de situaciones, tenemos el convencimiento de que solamente parando los pies a quienes las generan se puede alcanzar mejores condiciones laborales para todos.

La entrada El despido nulo en España y sus consecuencias se publicó primero en RV Abogados Laboralistas.

_________________________________________________________________

El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sala de lo Social, Recurso 6219/2022 de 30 de enero de 2023, reconoce a una trabajadora una indemnización adicional por despido basada en el lucro cesante.

_________________________________________________________________

Vienen siendo reiteradas ya las ocasiones en las que se están solicitando a los Tribunales indemnizaciones adicionales a las legalmente tasadas para los despidos. Indemnizaciones que tienen por objeto compensar los perjuicios derivados de las extinciones de contrato sin causa justificada.

El Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, entre otra normativa supranacional de la Carta Social Europea ha servido de fundamento en estas peticiones en las que se solicita condenar a la Empresa demandada a incrementar el importe indemnizatorio sobre la cantidad legalmente tasada de 33 días por año trabajado.

El art. 24 a) del Convenio nº 158 de la OIT, reconoce el derecho de todos los trabajadores a no ser despedidos sin que existan razones válidas para ello, y el art. 10 del mismo texto, establece que “si los organismos mencionados en el art. 8 del presente convenio (entre ellos, los órganos judiciales), llegan a la conclusión de que la terminación de la relación de trabajo es injustificada y si en virtud de la legislación y la práctica nacionales no estuvieran facultados o no consideraran posible, dadas las circunstancias, anular la terminación y eventualmente ordenar o proponer la readmisión del trabajador, tendrán la facultad de ordenar el pago de una indemnización adecuada u otra reparación que se considere apropiada”, siendo que el art. 24. B) de la Carta Social Europea, que reconoce el correlativo derechos de los trabajadores despedidos sin razón valida a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada.

Se calcula la indemnización adicional en función del lucro cesante, y siempre que la conducta extintiva del empleador cause perjuicios a la persona asalariada que superen el mero lucro cesante, aunque si bien es cierto hasta el momento varios Tribunales Superiores las han denegado entre otros el TSJ Galicia de 23 de marzo 2021, o el TSJ Madrid de 1 y 18 de marzo de 2021 recs. 596/2020 y 136/2021.

Sin embargo una reciente sentencia del TSJ de Cataluña, en el caso de una trabajadora despedida de forma improcedente en marzo de 2020, poco antes de que la empresa solicitara acogerse a un Erte, y cuando aún no había causado la carencia necesaria para poder acceder a la prestación por desempleo, con poca antigüedad en el puesto de trabajo y como consecuencia una indemnización de 941 euros, a criterio del Tribunal este importe tan insignificante resulta insuficiente para compensar el daño producido por la pérdida del puesto de trabajo y no tiene efectos disuasorios para la empresa. Una situación agravada por el hecho de que la trabajadora no podía percibir la prestación por desempleo por no acumular la carencia mínima lo que hubiera sido posible si la hubieran incorporado al expediente de regulación de empleo de su empresa.

El Juzgado justifica la indemnización adicional sobre la legalmente tasada que resulta de aplicación del art. 56.1 del TRLET, en “que no resulta mínimamente disuasoria para la empresa ni adecuada para reparar la situación de la trabajadora, que se ve privada del sustento que le procura el salario que venía percibiendo por el desempeño de su trabajo, sin cotización suficiente siquiera para acceder a la prestación contributiva por desempleo, lo que se agrava por la circunstancia de que dicho despido tuvo lugar en plena crisis sanitaria originada por la pandemia del virus COVID-19 cuyos efectos sobre el mercado de trabajo son importantes, por lo que debe someterse previamente la norma contenida en el art. 56.2 del Estatuto de los Trabajadores a un control de convencionalidad con el Convenio numero 158 de la Organización Internacional del Trabajo, de fecha 22 de junio de 1982, y con el artículo 24 de la Carta Social Europea, ratificada por España en fecha 17 de mayo de 2021, con efectos de fecha 1 de julio de 2021, para el que resultan competentes los órganos judiciales ordinarios, conforme a los perfiles definidos por la Sentencia del Tribunal Constitucional nº 140/2018, de 20 de diciembre de 2018, que deja en manos de los jueces y tribunales ordinarios, en el ejercicio de la función jurisdiccional que les es propia, la determinación de si prima o no la norma internacional sobre la ley española, al ser la determinación de la norma aplicable al caso concreto una cuestión de mera legalidad ordinaria y selección del derecho aplicable que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional. Ello supone que, en aplicación de la prescripción contenida en el artículo 96 de la Constitución, cualquier juez ordinario puede desplazar la aplicación de una norma interna con rango de ley para aplicar de modo preferente la disposición contenida en un tratado internacional, sin que de tal desplazamiento derive la expulsión de la norma interna del ordenamiento.”

Concluye la sentencia: En atención a todo cuanto se ha expuesto, considerando este juzgador que la indemnización legal y tasada que resulta de la aplicación de las prescripciones contenidas en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores resulta adecuada y suficiente para reparar las consecuencias de un despido que resulta de todo punto injustificado, por ausencia de la más mínima expresión de causa y por ende, fraudulento, ni disuasoria para la empresa de cualquier propósito de reiterar esta conducta, debe desplazarse dicha norma interna, y en aplicación de lo dispuesto en el artículo 10 del Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo y en el artículo 24 b) de la Carta Social Europea, accederse a la pretensión deducida por la trabajadora demandante en cuanto a la fijación de una mayor indemnización que tenga en cuenta, como parámetros objetivos, el nivel de ingresos que hubiese mantenido la actora de haber conservado su empleo y las prestaciones abonadas por el Servicio Público de Empleo estatal en concepto de subsidio por desempleo, de modo que el quantum indemnizatorio resulta determinado por la diferencia de ambos.

La finalidad reparadora es admitida por la jurisprudencia siempre que concurran dos requisitos, que haya una notoria y evidente insuficiencia de la indemnización por resultar la misma manifiestamente exigua, aunque solamente contamos con una Sentencia del TSJ de Cataluña, ojalá la línea jurisprudencial sea esta dado que quien tiene contratos temporales y poca antigüedad en la Empresa tiene complicado poder hacer valer sus derechos sociales, y esto no significa que desaparezca la indemnización tasada o que la indemnización dependa de probar el daño porque también produciría indefensión a quien habiéndolo sufrido no pudiera probarlo.

RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado.

La entrada Indemnización adicional al importe indemnizatorio legalmente tasado para el despido improcedente se publicó primero en RV Abogados Laboralistas.