Principales reformas jurídicas que se realizarán en España durante 2026

España va a vivir, en el año 2026, una serie de reformas jurídicas que tienen como principal objetivo modernizar la normativa y adaptarla a la nueva realidad. Algunas de ellas han entrado en vigor con el arranque del nuevo año; otras, sin embargo, se irán desarrollando a medida que pasen los meses.

Para exponerlas con claridad, en RV Abogados Laboralistas, hemos realizado una lista con las que consideramos de mayor calado. Son las siguientes:

Reforma jurídica 1: Código Penal

Esta reforma (que le ha afectado de una manera integral) funciona desde el 1 de enero y se ha concretado en: la incorporación de tipos penales específicos vinculados a la cibercriminalidad, el uso ilícito de inteligencia artificial, la manipulación digital de la identidad y los ataques a infraestructuras críticas. 

Además, se ha reforzado el régimen de los delitos medioambientales, introduciendo el ecocidio (o daño masivo, grave y duradero causado a los ecosistemas, a menudo intencionado, que destruye la naturaleza a gran escala) como agravante. También ha ampliado la responsabilidad penal por este tipo de actos hasta llegar a los administradores y directivos empresariales cuando el daño esté relacionado con una mala praxis de estos agentes sociales. 

La reforma también aportará novedades en materia de violencia de género y protección de menores, en la que se consolida un enfoque preventivo y refuerza las medidas de coordinación institucional. 

Finalmente, se ha añadido el concepto de la justicia restaurativa, que supone un cambio de paradigma orientado a la reparación del daño y la reinserción social.

Reforma 2: Inteligencia Artificial

La regulación de la Inteligencia Artificial (IA) en España entra en vigor de forma progresiva durante 2026, y está marcada por la plena aplicación del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (AI Act). Su contenido busca adaptar la norma europea al contexto nacional, promoviendo el empleo de una IA ética y de confianza, mientras se incentiva la innovación. En este sentido, por ejemplo, quedan prohibidos los sistemas de IA que manipulen el comportamiento, exploten debilidades de grupos vulnerables, o realicen clasificaciones biométricas basadas en características sensibles.

La norma contempla, además, aspectos que afectan a la práctica profesional legal. De esta manera, se recoge que el uso de herramientas de IA en la redacción de documentos, análisis jurisprudencial o gestión procesal deberá estar debidamente documentado y supervisado, siendo el profesional que la emplea el responsable último de las decisiones que se adopten. 

Reforma 3: Ley de Enjuiciamiento Civil

Aunque se trata de una reforma de 2025, según el Ministerio del Interior no entrará completamente en vigor hasta febrero de este mismo año, cuando los últimos juzgados terminen de adaptar sus sistemas.

Su objetivo es modernizar el sistema judicial español, haciéndolo más accesible para la ciudadanía y fomentar la resolución pacífica de conflictos.

Reforma 4: Fiscalidad

En este aspecto hay que destacar varios puntos. Uno de ellos es la puesta en marcha de acciones que conlleven un mayor control tributario (ejemplo de ello es el control obligatorio que realizará la Agencia Tributaria de los pagos recibidos por empresarios y profesionales), aunque no será la única. Y es que en 2026 también se aplicará el impuesto mínimo global a grandes grupos empresariales, se llevará a cabo el refuerzo del control del Impuesto sobre Grandes Fortunas y se ampliarán las obligaciones informativas sobre activos en el extranjero.

Reforma 5: Derecho laboral

En este ámbito se va a producir la irrupción y regulación del trabajador digital nómada, se limita el uso de algoritmos en procesos de selección y despido, se consolida el teletrabajo y los modelos híbrido, y se fortalece el derecho a la desconexión digital (restringiendo la monitorización constante de los empleados). Otra novedad destaca es la obligación de las empresas de publicar bandas salariales y derecho a conocer la media retributiva por sexo.

Reforma 6: Protección de datos

Se intensifican las actuaciones inspectoras que llevará a cabo la Agencia Española de Protección de Datos, especialmente en sectores que tratan datos sensibles. En este sentido también hay que destacar que a principios de este año, el Gobierno ha actualizado la normativa sobre el derecho de rectificación, ajustándose a las necesidades digitales actuales; que se prepara un anteproyecto de ley para reformar la protección del derecho al honor, intimidad y propia imagen, enfocado en proteger a los ciudadanos frente a la IA; y que entra en vigor el Paquete Ómnibus Digital, que reforzará la privacidad.

Reforma 7: Vivienda y salud

Se prorroga la suspensión de la aplicación de la Ley de Desahucios para hogares vulnerables. Una medida que estará en vigor hasta el 31 de diciembre de este mismo año. 

En este mismo ámbito se producirá una reforma integral que moderniza el sistema, acelera el acceso a fármacos innovadores en 180 días, refuerza la autonomía ante crisis sanitarias y regula la prescripción enfermera, enfocándose en la sostenibilidad.

Con todo ello se espera que mejore el bienestar y la calidad de vida de la ciudadanía, protegiéndolo ante las nuevas tecnologías, y haciendo que la administración de la justicia sea más eficiente. En RV Abogados deseamos que así sea.

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¿Cómo imponer sanciones disciplinarias?

Las sanciones disciplinarias en una empresa son medidas impuestas por un empleador a un trabajador debido a que este ha incumplido una o varias de sus obligaciones laborales. El objetivo de este tipo de sanciones es castigar la falta que se haya podido producir al tiempo que disuadir futuras conductas inapropiadas de esta persona. También sirven para disuadir a otros trabajadores de comportamientos similares. 

Estas sanciones pueden ir desde una amonestación verbal hasta el despido, pero en todos los casos deben cumplir con los principios de legalidad y proporcionalidad, además de estar fundamentadas y aplicarse respetando derechos fundamentales de la persona como la presunción de inocencia. 

Tipos de sanciones disciplinarias según su gravedad

Las sanciones disciplinarias en el entorno laboral suelen clasificarse en leves, graves y muy graves. Cada una de ellas es una respuesta a un tipo de falta o de incumplimiento, lo que hace que la sanción adquiera formas completamente distintas. En este sentido, vamos a encontrar:

1. Leves: Se trata de amonestaciones verbales o escritas por faltas menores, como son los casos de pequeños retrasos o de ausencias injustificadas al puesto de trabajo. 
2. Graves: Suelen acarrear la suspensión de empleo y sueldo por períodos amplios de tiempo, también la reducción de beneficios o la pérdida de incentivos. 
3. Muy Graves: En este caso las sanciones pueden ser muy significativas y afectar al puesto de trabajo. Así, pues, se pueden materializar en un traslado forzoso, o incluso en el despido disciplinario por infracciones serias como fraude o haber cometido una agresión. 

Hay que tener en cuenta que, según los tribunales, no es válida una sanción disciplinaria cuya ejecución se deje en manos de la exclusiva y unilateral voluntad empresarial, sin ningún otro criterio objetivo que limite o condicione esa voluntad.

Principios y requisitos para su aplicación

Para que las sanciones que impone una empresa a un trabajador sean válidas deben cumplir con ciertas normativas legales y principios que son los siguientes: 

• Legalidad: Debe existir una base legal, como el Estatuto de los Trabajadores, y estar tipificadas como falta en el convenio colectivo aplicable. 
• Proporcionalidad: La sanción debe ser proporcional a la gravedad de la falta cometida por el trabajador. 
• Justificación: La empresa debe explicar de manera detallada la falta cometida y proporcionar pruebas de que se ha cometido, cuándo y la identidad de la persona que la ha cometido.
• Derechos del trabajador: En todos los casos se debe respetar la presunción de inocencia del trabajador, y las sanciones no pueden afectar derechos fundamentales como las vacaciones o los descansos.

Además, conforme a lo que marca el artículo 58.2 del TRET (Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores) cualquier sanción que se realice debido a la comisión de faltas graves o muy graves debe notificarse por escrito, con indicación clara y expresa de los hechos imputados y de la fecha de efectos. Esa comunicación debe contener describir los hechos de forma clara, precisa y sin ambigüedades, indicando fecha, hora y lugar de ocurrencia; indicar qué infracción del convenio colectivo se ha cometido; y especificar el tipo de sanción y su duración (en caso de suspensión de empleo y sueldo).

RV Abogados y el derecho laboral

En Ronda Valencia Abogados Laboralistas somos abogados expertos en Derecho Laboral y Seguridad Social. 

Conocemos todos los aspectos de la legislación aplicable y estamos capacitados para asesorar a cualquier persona (trabajador o empresario). Y es que velamos por el buen funcionamiento de su empresa y actividad laboral. 

En este sentido, contamos con más de 15 años de experiencia y trayectoria profesional en este campo del derecho y ya son muchos los clientes que confían en nosotros. Un hecho que nos avala para ofrecer un asesoramiento laboral.

De hecho, una parte de nuestro equipo es asesor legal de comités de empresa y participa diariamente en la negociación colectiva.

Las diferentes materias de las que nos ocupamos son:

Diferentes materias ocupan el área del Derecho Laboral y Seguridad Social:

• Reclamación de Despidos.
• Reclamación de salarios.
• Acoso Laboral / Mobbing.
• Conflictos colectivos.
• Expedientes de regulación de empleo.
• Reclamación así como reconocimiento de incapacidades.
• Accidentes laborales.
• Inspecciones de trabajo.
• Ayudas y subvenciones.

Así pues, si tienes cualquier problema legal con una sanción disciplinaria, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. Estaremos encantados de ayudarte.

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Hasta el 1 de mayo de 2025, era causa de extinción del contrato de trabajo “la incapacidad permanente total o absoluta del trabajador”, pero desde la citada fecha la incapacidad permanente no extingue por sí misma el contrato.

Los servicios de prevención determinarán el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

¿Cuándo podrá extinguirse el contrato?

 Cuando no sea posible realizar los ajustes razonables:

1. Por ser una carga excesiva para la empresa, teniendo en cuenta el coste de las medidas de adaptación.
2. Cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora.
3. Cuando existiendo la posibilidad de ocupar un puesto, la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo.

Plazos tras la declaracion de incapacidad

10 días naturales para comunicar a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

3 meses para la empresa para realizar los ajustes razonables, ofrecer puesto o extinguir el contrato con decision motivada y por escrito.

En todo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral durante el plazo máximo de 2 años, con reserva de puesto de trabajo se realicen o no los ajustes razonables o se produzca el cambio a un puesto vacante.

Suspensión del cobro de la pension de incapacidad permanente

Conforme al art. 174.5 LGSS si no hay extinción porque la empresa efectúa la adaptación razonable, necesaria y adecuada del puesto de trabajo a la nueva situación de incapacidad o por haber destinado a otro puesto a la persona trabajadora, la prestación se suspenderá durante el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones u otro que resulte incompatible con la percepción de la pensión que corresponda.

• Ponte en contacto con nosotros, si quieres reclamar consultas@rondavalenciaabogados.es; o Tel. 963004008.

RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y seguridad social.

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