Despido disciplinario por ausencias injustificadas o falta de puntualidad

El despido disciplinario es una decisión unilateral que toma el empleador en una relación contractual y que tiene como objetivo terminar el contrato de trabajo de un empleado debido a un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Una de estas causas graves es que el trabajador se haya ausentado de manera injustificada de su puesto de trabajo o haya llegado repetidamente y también sin justificar a su puesto de trabajo. 

Estas sanciones no se las inventa el empleador, sino que las refleja el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 54.2.a, donde se refiere a ellas de una manera concreta y las considera como un hecho grave. 

Requisitos clave para el despido por ausencias o falta de puntualidad

Para que un despido disciplinario pueda basarse en la ausencia del trabajador o en su falta de puntualidad deben darse las siguientes condiciones:

1- Debe tratarse de un hecho repetido y no guardar relación con una causa concreta. Es decir, no basta con que se haya producido una única falta. Estas deben ser reiteradas y no tener justificación alguna.

2- Las faltas deben considerarse como un incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador con su puesto. 

3- La empresa debe comunicar el despido por escrito, detallando los hechos en una carta de despido. Es decir, para que el despido sea válido, la empresa debe seguir un procedimiento formal. Esto es, debe emitir una carta de despido que detalle los hechos y, en muchos casos, debe haber aplicado sanciones previas sobre este mismo hecho. Eso sí, siempre ajustándose a lo que aparezca establecido en el convenio colectivo. La empresa debe comunicar al trabajador los hechos por escrito y concederle un plazo, generalmente de dos o tres días, para que presente sus alegaciones. Si no se cumple este requisito, el despido puede ser declarado improcedente.

4- Es obligatorio que exista una audiencia previa al despido disciplinario. Es decir, el trabajador tiene derecho a defenderse de los cargos imputados antes de que la empresa tome la decisión final de despedirlo. Una vez escuchadas las alegaciones del trabajador (o transcurrido el plazo sin que haya respondido), la empresa puede proceder a formalizar el despido si lo considera necesario.

En el caso de que la empresa no realice la audiencia previa antes de un despido disciplinario, es muy probable que el despido sea declarado improcedente. Esto podría obligar a la empresa a tener que pagar al trabajador una indemnización mayor o bien a readmitirlo.

Consecuencias de un despido disciplinario para el trabajador

Las principales consecuencias de un despido disciplinario basado en ausencias injustificadas o en falta de puntualidad de un trabajador son:

1. No existe derecho a una indemnización. En caso de un despido disciplinario procedente, el trabajador no tiene derecho a recibir ningún tipo de indemnización por despido.
2. Derecho a finiquito. El trabajador que sea despedido por estas razones tendrá derecho a recibir el finiquito (salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, etc.) y a cobrar el paro siempre y cuando cumpla los requisitos de cotización de la normativa vigente. Es decir, haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos seis años. 

Casos no aplicables

Hay situaciones en las que un trabajador puede tener faltas injustificadas o falta de puntualidad sin que ello derive en un despido disciplinario. Nos referimos por ejemplo a:

1. Personas que son víctimas de violencia de género o sexual. En estos casos las ausencias no se considerarán faltas de asistencia justificadas si son acreditadas por los servicios sociales o de salud.
2. Cuando se sufre un accidente laboral. Si se acredita debidamente con baja oficial y se presentan partes médicos, las ausencias están justificadas.
3. Huelga general. Esta excepcionalidad se mantiene durante todo el tiempo que dure la huelga.
4. El ejercicio de la representación de los trabajadores. La ausencia por este motivo está justificada.
5. Maternidad.

RV Abogados por si tienes problemas con un despido

En cualquier caso, si consideras que se te ha aplicado un despido disciplinario de una manera ilegítima, ponte en contacto con nosotros. Estudiaremos tu caso y te orientaremos sobre los pasos que debes seguir para que tus derechos laborales no sean vulnerados. 

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¿Cuáles son las consecuencias de un despido disciplinario?

El despido disciplinario es una decisión unilateral que toma el empleador y que conlleva terminar el contrato laboral que une una persona a su empresa. Tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores, esta decisión debe estar fundamentada en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, y no requiere preaviso ni indemnización por parte del empleador, siempre y cuando el despido sea declarado procedente. 

Puede haber muchas causas que generan este despido. Las comunes son faltas de asistencia repetidas, la indisciplina, las ofensas físicas o verbales, y la transgresión de la buena fe contractual. 

Validez del despido disciplinario

El despido disciplinario debe basarse, en todo momento y como ocurre en otros casos de despido, en una de las causas recogidas por la ley. Además, estas indicaciones deben estar claramente expuestas en la carta de despido que recibe el trabajador cuando se le comunica el despido. 

Una vez que se recibe la carta, si el trabajador considera que el despido no está justificado o que las causas son falsas, puede impugnarlo siempre y cuando lo haga en el plazo de 20 días hábiles. Incluso puede llegar a declarar improcedente el despido si hay alguna anomalía de forma. Por ejemplo, que haya actuado fuera de plazo. Y es que la empresa debe actuar en unos tiempos concretos. Así, por ejemplo, debe tomar medidas en los 60 días desde el conocimiento de la falta muy grave, con un límite de 6 meses desde que se cometió.

Tipos de despidos disciplinarios y consecuencias

Como existen diferentes tipos de despidos disciplinarios las consecuencias que conllevan también son dispares. Para que los conozcas y sepas qué conllevan, en RV Abogados Laboralistas te explicamos los principales tipos que contempla la normativa:

1. Despido disciplinario procedente:

En este caso, una vez comunicado el despido, la relación laboral entre trabajador y empleador termina sin necesidad de que exista un preaviso. No genera derecho a indemnización, ya que la causa es una falta grave del trabajador. 

Sí se tiene derecho a recibir el finiquito, que incluye salarios pendientes, pagas extras proporcionales, vacaciones no disfrutadas y otros conceptos adeudados. 

En este caso, además, se tiene derecho a acceder a la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos de cotización que marca la normativa. 

2. Despido disciplinario improcedente: 

Es cuando el juez declara el despido improcedente de una persona y la empresa debe elegir entre readmitir al trabajador o pagar una indemnización.  

Si se opta por la indemnización, hay que tener en cuenta que suele ser de 33 días por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades (siempre y cuando el contrato sea posterior al 12 de febrero de 2012)  

Cuando no se quiere indemnización sino reincorporarse al trabajo, se declara el despido disciplinario como nulo y conlleva la readmisión obligatoria de forma inmediata.  En este caso, la empresa deberá abonar los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta que se dicta la sentencia. 

Otras consecuencias del despido disciplinario

Cuando el despido disciplinario se declara procedente hay que tener en cuenta que conlleva una serie de consecuencias para el trabajador que dificultan su incorporación al mundo laboral y a la continuidad de su trayectoria profesional. Las más destacadas son las siguientes:

1. Dificultad para encontrar empleo. Un despido disciplinario puede dificultar la búsqueda de un nuevo trabajo, ya que la causa de la finalización del contrato puede ser una marca en el expediente del empleado. 
2. Daño a la reputación y emocional: El despido puede tener un impacto negativo en la reputación profesional y causar un daño emocional. 

Aspectos a tener en cuenta del despido disciplinario

En RV Abogados laboralistas queremos llamarte la atención sobre dos aspectos relacionados con el despido disciplinario. Son los siguientes:

Por un lado, la importancia que tiene la carta de despido. Con ello nos referimos a que la empresa debe entregar una carta de despido que especifique los hechos que lo motivan. Si no se entrega esta carta o se hace de forma verbal, el despido puede ser declarado improcedente por la vía judicial. 

Por otro lado, queremos llamar la atención sobre la posibilidad de impugnar ese despido disciplinario. El trabajador puede impugnar el despido ante los tribunales si considera que es injusto o que no se ha seguido el procedimiento adecuado.

Si se diera alguno de estos supuestos te recomendamos que te pongas en manos de los abogados de RV Abogados Laboralistas. Te ayudaremos a reponer tu honor y poder obtener el mayor beneficio de esta situación.

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Por todo ello y con deseo de arrojar luz a todo esto, en RV abogados laboralistas hemos considerado oportuno redactar este post en el que vamos a explicar qué es un despido nulo, cuándo se produce y cuáles son sus consecuencias.

El despido nulo en España y sus consecuencias

Se denomina despido nulo a aquella situación en la que se da por finalizada una relación laboral que resulte discriminatoria o que, de manera expresa, viole los derechos fundamentales y libertades públicas reconocidos de las personas trabajadoras. Ejemplos de este tipo de despido son aquellos que se producen por razón de: sexo, raza, religión, ideología, enfermedades, edad, expresión de género, condiciones de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos; lengua o situación socioeconómica.

En todos estos casos el despido supone una grave violación de los derechos de los trabajadores y está perseguido y penalizado.

Otras situaciones que son ejemplo de despido nulo

Dada la complejidad del mercado laboral y de los sujetos que la componen, la ley también se puede aplicar cuando se produce una discriminación de la persona en situaciones muy concretas que, en muchos casos, podrían pasar desapercibidas. Son las siguientes:

• Despido de una trabajadora durante la maternidad, que esté afrontando una situación de riesgo en el embarazo, durante la lactancia natural, enfermedades causadas por el embarazo, parto o la lactancia natural: incluso en supuestos de adopción, acogimiento y paternidad.
• Despido de un trabajador durante el tiempo que disfruta su permiso parental.
• Despido de una trabajadora embarazada. Además, hay que tener en cuenta que no es necesario que la trabajadora haya informado a la empresa de que está embarazada para que el despido -de producirse- sea nulo.
• Despido de los trabajadores que se han reincorporado a su trabajo tras una etapa de maternidad, adopción, acogimiento o paternidad, si no han pasado 9 meses desde el momento en que se produjo el nacimiento, la adopción o el acogimiento que generaba ese derecho.
• Despido de la persona que haya solicitado o esté disfrutando de reducción de jornada por lactancia, del cuidado de un hijo recién nacido hospitalizado, o de aquella persona que realice la guarda legal o tenga que cuidar de un vástago con un tratamiento de enfermedades graves.
• Despido de quien haya solicitado o esté disfrutando de excedencia para el cuidado de hijos o familiares.
• Despido de las mujeres que sean víctimas de violencia de género por estar obligadas a ejercer su derecho a la reducción de la jornada laboral, movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo dada esta condición de estar en peligro.

Despido nulo en procesos colectivos

El despido nulo también puede afectar a una colectividad. En estos casos, hay que fijarse en las acciones que haya realizado (o no) el empresario. Especialmente en lo tocante a comunicaciones. Son las siguientes:  

• No se haya llevado a cabo el periodo de consultas.
• No se haya entregado la documentación legalmente prevista.
• No se haya respetado el procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
• No se haya obtenido la autorización judicial en los supuestos legalmente previstos.
• No se hayan respetado los derechos fundamentales y las libertades públicas de los trabajadores que luego son objetivo de despido.
• No se hayan respetado las prioridades de permanencia en el trabajo.

Consecuencias del despido nulo

Dadas las diferentes situaciones en las que se haya producido un despido nulo, las consecuencias también son dispares. Las más frecuentes son las siguientes:

• Readmisión inmediata (en un plazo que no supere los 3 días) del trabajador. Debe hacerse a su anterior puesto de trabajo y en las mismas condiciones laborales de antes de la extinción de su contrato. Hay situaciones en las que la readmisión no es posible como que la empresa ya no exista o la persona haya sufrido violencia de género, acoso sexual o discriminación de género en ese entorno de trabajo. En ambas situaciones la ley afirma que el trabajador debe recibir una cantidad económica equivalente al despido improcedente.
• Abono de las cantidades que el trabajador ha dejado de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declare la nulidad del despido.

Además de todo esto, el trabajador tiene derecho a solicitar una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados por dicho despido nulo. En este caso tendrá que demostrar la situación que dio lugar a ese despido injusto.

RV abogados laboralistas y los despidos

Si te encuentras en alguna de estas situaciones, no dudes en solicitar ayuda profesional, pues estás sufriendo una acción discriminatoria de mucha gravedad.

En RV Abogados laboralistas hemos llevado muchos casos de despidos nulos y, aunque sabemos la pereza que da enfrentarse a este tipo de situaciones, tenemos el convencimiento de que solamente parando los pies a quienes las generan se puede alcanzar mejores condiciones laborales para todos.

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En el BOE del día 24 de diciembre se ha dictado el Real Decreto-ley 9/2024, de 23 de diciembre, por el que se adoptan medidas urgentes en materia económica, tributaria, de transporte, y de Seguridad Social.

Entre las medidas que entraron en vigor están el límite de las cuantías de las pensiones y otras prestaciones públicas, la revalorización de pensiones y prestaciones y la actualización del tope máximo y mínimo de las bases de cotización en el sistema de la Seguridad Social y producirán efectos económicos desde el día 1 de enero de 2025.

Límite de la cuantía de las pensiones públicas

El límite máximo establecido para la percepción de las pensiones públicas del sistema de Seguridad social y clases pasivas causadas en 2025 será de 3.267,60 euros mensuales o 45.746,40 euros anuales.

Revalorización de pensiones y otras prestaciones públicas

En tanto se apruebe la citada Ley de Presupuestos, se aplicará una serie de normas para esta revalorización. Así, en primer lugar, las pensiones contributivas, junto con las ordinarias y extraordinarias de Clases Pasivas, se revalorizarán en 2025 con carácter general el 2,8 por ciento respecto del importe que tuvieran a 31 de diciembre de 2024, equivalente al valor medio de las tasas de variación interanual expresadas en tanto por ciento del Índice de Precios al Consumo de los doce meses previos a diciembre de 2024, expresado con un decimal.

La cuantía mínima de las pensiones contributivas del sistema de la Seguridad Social y Clases Pasivas se incrementará en el año 2025 en función del tipo de pensión conforme a su normativa específica.

Las pensiones no contributivas del sistema de la Seguridad Social de invalidez y jubilación tendrán un importe anual de 7.905,80 euros.

Con efectos de 1 de enero de 2025, la cuantía anual de las prestaciones familiares de la Seguridad Social, en su modalidad no contributiva, por hijo a cargo con 18 años o más, y un grado de discapacidad mayor del 65 % se fija en 5.805,60 euros. Si la discapacidad es mayor o igual al 75 % la cuantía anual será de 8.707,20 euros.

Los límites de ingresos anuales en el año 2025 para las personas beneficiarias que, de conformidad con la normativa sobre ingreso mínimo vital, mantengan o recuperen el derecho a la asignación económica por cada hijo menor de 18 años o menor a cargo sin discapacidad o con discapacidad inferior al 33 por ciento, quedan fijados en 14.952,00 euros anuales y, si se trata de familias numerosas, en 22.501,00 euros anuales, incrementándose en 3.646,00 euros anuales por cada hijo a cargo a partir del cuarto, este incluido, de nuevo olvidan a las familias monoparentales. La cuantía de la asignación económica será de 588,00 euros/año.

El subsidio de movilidad y compensación para gastos de transporte se revalorizará en 2025 en un porcentaje del 2,8 por ciento, alcanzando un importe anual de 1.002,00 euros.

Las prestaciones de orfandad causadas por violencia contra la mujer experimentarán en 2025 un incremento igual al que se apruebe para el salario mínimo interprofesional para dicho año.

El límite de ingresos para el reconocimiento de complementos económicos para mínimos, experimentará un incremento del 2,8 por ciento sobre el límite vigente en 2024.

Actualización del tope máximo y mínimo de las bases de cotización en el sistema de la Seguridad Social

Para 2025, y hasta la aprobación de la Ley de Presupuestos Generales del Estado, las bases mínimas de cotización, de los grupos de cotización de los regímenes que las tengan establecidas, se incrementarán de forma automática en el mismo porcentaje que lo haga el salario mínimo interprofesional incrementado en un sexto, las bases máximas de cada categoría profesional y el tope máximo de las bases de cotización se fijarán aplicando el porcentaje previsto para la revalorización de pensiones al que se sumará el establecido en la disp.. trans. 38.ª LGSS.

Para el ejercicio 2025, la cotización correspondiente al Mecanismo de Equidad Intergeneracional será de 0,80 puntos porcentuales; cuando deba distribuirse entre empresa y trabajador, el 0,67 por ciento será a cargo de aquella y el 0,13 por ciento a cargo de este.

Desde el 1 de enero de 2025, se deberá efectuar una cotización por el importe de las retribuciones previstas en el art. 147 LGSS, que supere el importe de la base máxima de cotización establecida para estas personas trabajadoras por cuenta ajena del sistema de la Seguridad Social.

Los trabajadores autónomos que, en razón de un trabajo por cuenta ajena desarrollado simultáneamente, coticen en régimen de pluriactividad, y lo hagan durante el año 2025, tendrán derecho al reintegro del 50 por ciento del exceso en que sus cotizaciones por contingencias comunes superen la cuantía de 16.672,66 euros con el tope del 50 por ciento de las cuotas ingresadas en este régimen especial en razón de su cotización por las contingencias comunes.

Modificación del Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social. Esta cuestión será importante a efectos de los despidos tras los ERTES con causa DANA

De acuerdo con el art. 83, se modifica la disp. adic. 44.ª LGSS, y en concreto su apartado 10. Las exenciones en la cotización reguladas en este precepto estarán condicionadas al mantenimiento en el empleo de las personas trabajadoras afectadas durante un mínimo de seis meses y un máximo de dos años siguientes a la finalización del periodo de vigencia del expediente de regulación temporal de empleo.

Las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar el importe de las cotizaciones de cuyo pago resultaron exoneradas en relación a la persona trabajadora respecto de la cual se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses de demora correspondientes; no se considerará incumplido este compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora; tampoco se considera incumplido por el fin del llamamiento de las personas con contrato fijo-discontinuo, cuando este no suponga un despido sino una interrupción del mismo.

En particular, en el caso de contratos temporales, no se entenderá incumplido este requisito cuando el contrato se haya formalizado de acuerdo con lo previsto en el artículo 15 ET y se extinga por finalización de su causa, o cuando no pueda realizarse de forma inmediata la actividad objeto de contratación.

Medidas en materia de empleo. Prórroga de medidas laborales vinculadas con el disfrute de ayudas públicas

De conformidad con el art. 86, en aquellas empresas beneficiarias de las ayudas directas previstas en el propio real decreto-ley, el aumento de los costes energéticos no podrá constituir causa objetiva de despido hasta el 31 de diciembre de 2025. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida.

Asimismo, las empresas que se acojan a las medidas de reducción de jornada o suspensión de contratos por causas relacionadas con la invasión de Ucrania y que se beneficien de apoyo público no podrán utilizar estas causas para realizar despidos.

Prórroga de la vigencia del Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2024

El art. 87 expresa que, hasta tanto se apruebe el real decreto por el que se fija el salario mínimo interprofesional para el año 2025, se prorroga la vigencia del Real Decreto 145/2024, de 6 de febrero.

ATENCIÓN las medidas previstas en el RDL 7/2024 mantendrán su vigencia hasta el día 31 de diciembre de 2024

1.1. Obligatoriedad del trabajo a distancia

En las empresas afectadas por la DANA, el trabajo a distancia será la forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral preferente frente a otras medidas organizativas o de ajuste.

Cuando sea imposible acceder al centro de trabajo, se reconoce el derecho a realizar la jornada en la modalidad de trabajo a distancia cuando el estado de las redes de comunicación lo permita.

1.2. Protección por desempleo en el ámbito de la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar

Cuando la prestación laboral propia de este colectivo no pueda realizarse total o parcialmente (de forma temporal y por la DANA), procederá la suspensión total o parcial del contrato de trabajo o la reducción de la jornada. En este caso, se reconoce el derecho a prestación contributiva por desempleo. La acreditación del hecho causante se hará por medio de una declaración responsable de la persona empleadora y, en su defecto, de la persona trabajadora.

1.3. Prohibición del despido y otras medidas de protección del empleo

Las empresas beneficiarias de ayudas directas previstas con ocasión de la DANA, así como aquellas que se acojan a las nuevas medidas derivadas del ERTE, no podrán despedir por causa de fuerza mayor y por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción derivadas del fenómeno atmosférico. El incumplimiento de esta obligación conllevará el reintegro de la ayuda recibida y la calificación del despido como nulo.

Para los contratos fijos-discontinuos, se reconoce la misma protección.

1.4. Interrupción del cómputo de la duración máxima de los contratos temporales

La suspensión de los contratos temporales (incluidos los formativos, de relevo y de sustitución de personas trabajadoras) supondrá la interrupción del cómputo tanto de la duración de los contratos como de los periodos de referencia equivalentes al periodo suspendido, respecto de las personas trabajadoras afectadas por estas.

1.5. Plan de empleo para la contratación de personas desempleadas en las zonas afectadas por la DANA

El título se cierra con una medida vinculada a labores de reconstrucción, de modo que el SEPE distribuirá 50.000.000 euros entre los municipios afectados por la DANA del Anexo del Real Decreto-ley 6/2024, de 5 de noviembre, a través de una concesión directa de subvenciones para financiar la contratación de personas desempleadas inscritas como demandantes de empleo. Se espera un próximo real decreto para financiar los costes salariales de los contratos suscritos en el marco del programa de inserción laboral a través de obras o servicios de interés general y social.

RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral con servicios en derecho civil.

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En los casos de extinción del contrato de trabajo de una trabajadora que ve interrumpida su situación de incapacidad temporal derivada de contingencias comunes o profesionales, por pasar a la situación de descanso por maternidad, se aplicarán las siguientes reglas (art. 10.4 RD 295/2009, 6 mar.):

Cuando el trabajador se encuentre en situación de maternidad y durante la misma se extingue su contrato de trabajo por alguna de las causas previstas en el artículo 267.1 de la LGSS 2015, seguirá percibiendo la prestación por maternidad hasta que se extinga dicha situación, pasando entonces a la situación legal de desempleo y a percibir, si reúne los requisitos necesarios, la correspondiente prestación (arts. 284.1, LGSS 2015 y 10.1 RD 295/2009, 6 mar.).

En este caso no se descontará del percibo de percepción de la prestación por desempleo de nivel contributivo el tiempo que hubiera permanecido en situación de maternidad (art. 284.1 LGSS 2015).

Reglas:

• 1.- Si la extinción se produce una vez iniciado el descanso por maternidad, se mantendrá el percibo de la prestación hasta el término de tal situación.
• 2.- Si la extinción del contrato se produce antes del inicio del descanso por maternidad, causará derecho a la prestación económica derivada de esta última contingencia, interrumpiéndose la incapacidad temporal anterior al parto y el abono del subsidio correspondiente que se sustituirá desde el día de inicio de la situación de maternidad por el subsidio asignado legalmente a esta última.

Por lo que podemos afirmar que estando en desempleo como situación asimilada al alta se tiene derecho a cobrar la baja por maternidad.

También se causará derecho a la prestación económica por maternidad cuando entre la extinción de la incapacidad temporal por alta médica y el inicio de la situación por maternidad no haya solución de continuidad, bien por producirse el alta médica por incapacidad temporal y el inicio del descanso por maternidad el mismo día, bien por tener lugar ésta al día siguiente de aquélla; y si la extinción del contrato de trabajo de cualquiera de los progenitores se produce antes del inicio del descanso por maternidad, el subsidio que, en su caso, corresponda, se percibirá en su cuantía íntegra y no podrá compartirse el disfrute del descanso entre ambos, en régimen de jornada a tiempo parcial.

Lo dispuesto en las reglas anteriores es también aplicable en supuestos análogos a los allí contemplados, cuando se trate de las situaciones protegidas de adopción o acogimiento pre adoptivo, permanente o simple, así como al subsidio es su naturaleza no contributiva((arts. 10.5 y 17.5 RD 295/2009, 6 mar.)

Por último, si el trabajador es beneficiario de la prestación por desempleo de nivel contributivo y la compatibiliza con trabajo a tiempo parcial, cuando pase a las situaciones de maternidad o paternidad, tanto si se disfrutan en régimen de jornada completa como de jornada parcial, se suspenderá la prestación por desempleo (disp. adic. 1ª.6 RD 295/2009, 6 mar.).

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El art. 19 e) de la Ley del IRPF, establece una lista cerrada de gastos deducibles de los rendimientos de trabajo personal entre ellos los derivados de la defensa jurídica por litigios contra la persona de la que se perciben dichos rendimientos, es decir el Empleador.

Los gastos de abogados contratados para reclamar al Empleador son deducibles con el límite de 300 euros anuales, no exigiendo además la ley que el pleito o procedimiento judicial haya terminado, las cuantías son deducibles en el año en que se pagan con el tope como hemos indicado anteriormente de 300€.

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En la sentencia se examina el caso de un trabajador que supuestamente hurtó distintas cantidades de una caja registradora, alegando su defensa vulneración del derecho a la protección de datos del trabajador para tratar de invalidar las imágenes captadas como prueba.

El trabajador aun habiendo sido informado de la ubicación de las cámaras y la finalidad de las mismas, guardar la seguridad del establecimiento, no fue advertido de que estas podían ser utilizadas también para el control de su jornada laboral.

A pesar de lo expuesto, el Tribunal Supremo concluye que dispuestas las cámaras por motivos de seguridad e idóneas al efecto se justifica la limitación de los derechos fundamentales en juego, y por tanto, también el derecho a la protección de datos que si los trabajadores entendieron vulnerado debieran haber iniciado una reclamación ante la Agencia de Protección de Datos cuando así se les puso en conocimiento la existencia y disposición de las cámaras y no lo hicieron.

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Orden TMS/397/2019, de 4 de abril, por la que se modifica la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, por la que se regula el convenio especial en el sistema de la Seguridad Social.

En el concurso de acreedores de la Empresa, el área laboral es una cuestión importante, una de los puntos a tener en cuenta es la obligación del Empresario de suscribir un convenio especial con seguridad social en los procedimientos de despido colectivo que incluyan a trabajadores con 55  o más años.

La Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, por la que se regula el Convenio especial en el sistema de la Seguridad Social, dedica su artículo 20 a la figura del Convenio especial de empresarios y trabajadores sujetos a procedimientos de despido colectivo que incluyan trabajadores con 55 o más años de edad, en desarrollo y aplicación del régimen jurídico de dicho Convenio establecido en la disposición adicional decimotercera del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

La Orden TMS/397/2019, de 4 de abril, procede a actualizar la regulación reglamentaria y la adapta a la regulación legal actual del despido colectivo contenida en el artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, ni, sobre todo, a la de dicho Convenio especial tras las modificaciones introducidas en su régimen jurídico por la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social, que tuvieron por objeto su adaptación a las nuevas edades de jubilación contempladas en esa ley.

El apartado 9 del artículo 51 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, prevé este tipo de Convenio, así como la edad del trabajador que determinan el momento a partir del cual las aportaciones al Convenio especial serán a cargo del mismo.

Por ello, para garantizar el cumplimiento de dicha obligación legal del Empresario, se procede a modificar el citado artículo 20 de la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, manteniendo la obligación de solicitar la suscripción del Convenio especial por parte del empresario durante la tramitación del procedimiento de despido colectivo, en cuyo caso se suscribiría entre el empresario y el trabajador, por un lado, y la Tesorería General de la Seguridad Social, por otro, como hasta el momento, pero introduce la novedad de que con carácter subsidiario para el supuesto en que el empresario no proceda a la solicitud del Convenio especial, será al trabajador quien pueda formular dicha solicitud en el plazo de seis meses, a contar desde la fecha en que el empresario le notifique individualmente su despido, en este supuesto, el Convenio especial se suscribiría únicamente entre el trabajador y la Tesorería General de la Seguridad Social.

Por último, se clarifica otro aspecto de esta modalidad de Convenio especial, en el sentido de que la obligatoriedad de asumir su cotización por parte de los trabajadores afectados a partir del cumplimiento de los 63 o, en su caso, 61 años de edad, en sustitución del respectivo empresario, no constituye óbice para que puedan aplicarse las causas generales de extinción del Convenio contempladas en el artículo 10.2 de la Orden TAS/2865/2003, de 13 de octubre, de tal manera que este aspecto pasa a contemplarse expresamente entre las previsiones de su artículo 20.

La norma es respetuosa con los principios de necesidad, eficacia y proporcionalidad, en tanto que con ella se persigue el fin pretendido, como es la actualización de la regulación reglamentaria relativa al Convenio especial aplicable en los procedimientos de despido colectivo.

RONDA VALENCIA ABOGADOS LABORALISTAS es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado. Tel. 96 300 4008.

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Pero desde cuándo, esa es la duda que suele surgirnos, desde el preaviso o desde la fecha efectiva de la extinción.  

El art. 59.3 del Estatuto de los Trabajadores, establece un plazo para interponer demanda de despido de 20 días hábiles contados desde la fecha de extinción del contrato de trabajo.   En el caso del despido por causas objetivas, o incluso por la finalización de un contrato temporal celebrado en fraude de ley, cuestión a analizar detenidamente, debido a que existe y se exige un plazo de preaviso obligatorio de 15 días a la fecha efectiva de extinción, el trabajador puede y dice la ley PUEDE, adelantar su acción desde que le es notificada la decisión por la Empresa, aún continuando trabajando en la misma (art. 121.1 LRJS), la percepción de la indemnización en el momento de entrega de la carta o incluso el uso del permiso para buscar trabajo, no enervan el ejercicio de la acción ni suponen conformidad a la decisión empresarial.

Sin embargo, el cómputo del plazo de 20 días para interponer demanda de despido solicitando su calificación de improcedencia, no se inicia hasta el momento en que se produzca dicha extinción y una vez agotado el preaviso establecido

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El Real Decreto Ley 15/2020 de 21 de Abril, aprobado por Consejo de Ministros de medidas urgentes complementarias para apoyar la economía y el empleo, con entrada en vigor el día 22 de abril de 2020, reconoce que los trabajadores que a partir del día 9 de marzo de 2020, hayan visto finalizada su relación laboral por NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA, o motu proprio BAJA VOLUNTARIA, están situación legal de desempleo con independencia de la causa de la extinción, lo que provoca que si tuvieran cotizaciones suficientes pueden solicitar cobrar la PRESTACIÓN DE DESEMPLEO o cualquier otra a la que pudieran tener derecho.

A diferencia de lo habitual, pues estas extinciones de contrato no dan derecho al reconocimiento de prestaciones ya que no son SITUACIONES LEGALES DE DESEMPLEO, si la causa de la extinción del contrato anterior no es despido o finalización de contrato ocurrido en el plazo máximo de tres meses.

Capítulo V de Medidas de Protección de los Ciudadanos. Art. 22 del RDL 15/2020 de 22 de abril de 2020.

SITUACION LEGAL DE DESEMPLEO POR NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA

La extinción de la relación laboral durante el período de prueba a instancia de la empresa, producida a partir del 9 de marzo de 2020, tendrá la consideración de situación legal de desempleo con independencia de que la causa por la que se hubiera extinguido la relación laboral anterior. Recordemos que para que la NO SUPERACIÓN DEL PERIODO DE PRUEBA de un contrato sea SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO la relación laboral anterior a esta tiene que haberse extinguido por DESPIDO O FINALIZACIÓN DE CONTRATO TEMPORAL y esto tiene que haber ocurrido en el plazo máximo de tres meses.

SITUACIÓN LEGAL DE DESEMPLEO SI SE EXTINGUE EL CONTRATO POR BAJA VOLUNTARIA

Asimismo, el Real Decreto Ley 15/2020 de 21 de abril de 2020, establece que se encontrarán en situación legal de desempleo y en situación asimilada al alta, las personas trabajadoras que hubieran resuelto voluntariamente su última relación laboral a partir del 1 de marzo de 2020, por tener un compromiso firme de suscripción de un contrato laboral por parte de otra empresa, si esta hubiera desistido del mismo como consecuencia de la crisis derivada del COVID 19.

Esto puede ser interesante para personas que a lo mejor incluidas en ERTES tengan otras oportunidades laborales, pues abandonar sus puestos les garantizará prestación siempre y cuando tuvieran cotización suficiente y el riesgo del perjuicio económico y social si la nueva oferta finalmente no se formaliza es menor, a efectos acreditativos recomendamos que, en relación a esto, las NUEVAS OFERTAS LABORALES QUE PUDIERAN RECIBIR SOLICITEN SE LAS FORMALICEN POR ESCRITO, ASI COMO LA COMUNICACIÓN DE DESISTIMIENTO DE LA MISMA.

Es importante, notar que el Real Decreto Ley 15/2020, da efectos a la primera medida que hemos explicado del día 9 de marzo y a la segunda del día 1 de marzo de 2020, no desde la fecha de declaración del Estado de Alarma el día 14 de marzo de 2020.

El SEPE va establecimiento procedimientos y modalidades para la tramitación de solicitudes.

RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado.

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