Esta nueva situación, sin embargo, ha generado muchas dudas entre empresas y trabajadores, de ahí que en RV Abogados nos hayamos animado a escribir este post con el que esperamos aclarar dudas al respecto.

Nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo para Empresas 2025-2027

El nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025-2027 que el Consejo de Gobierno  aprobó el pasado mes de agosto es una herramienta con la que se busca crear una inspección más moderna, tecnológica y preventiva.

Su principal objetivo es, según consta en su presentación, combatir el fraude laboral, controlar la jornada y salarios, así como promover la igualdad y la prevención de los riesgos laborales. Para conseguirlo, el nuevo plan contempla el refuerzo de las plantillas de la inspección laboral, el uso de análisis de datos e inteligencia artificial, y la adaptación a nuevas realidades como el teletrabajo y las plataformas digitales, de manera que en todos ellos se garanticen los derechos laborales y la sostenibilidad del sistema de Seguridad Social. 

Principales ejes del Plan

Con el objetivo de ofrecer un servicio público centrado en la persona trabajadora, el plan contiene 17 objetivos agrupados en dos ejes. El primero se centra en la actividad inspectora y define las líneas de actuación prioritaria en 10 objetivos que abarcan las relaciones laborales individuales y colectivas, seguridad y salud en el trabajo, igualdad y no discriminación, promoción y protección del empleo, seguridad social y lucha contra el trabajo no declarado. El segundo eje, por su parte, identifica las medidas estructurales, organizativas y operativas que tienen como finalidad ofrecer un servicio público eficaz.

Esta hoja de ruta también prevé mejorar los servicios electrónicos que están a disposición de la ciudadanía, de ahí que se vaya a poner en marcha una nueva sede electrónica que funciones como el punto central de la comunicación entre la ITSS y el ciudadano.

Lo que nuestra empresa debe cumplir

La entrada en vigor del nuevo plan de inspección de trabajo 2025-2027 va a obligar a las empresas a realizar un control más exhaustivo en áreas clave como prevención de riesgos laborales, el fraude laboral, la contratación, la jornada laboral, los salarios, los planes de igualdad, y la seguridad social.

Además, las entidades deben digitalizar procesos, realizar auditorías preventivas y formar a su personal para adaptarse a una Inspección de Trabajo más tecnificada y exigente que usará big data e Inteligencia Artificial para detectar incumplimientos. 

En resumen, las empresas que quieran evitar sanciones de la Inspección de Trabajo deben llevar a cabo las siguientes acciones:

• Una evaluación de riesgos laborales actualizada y adecuada.
• Contar con Equipos de Protección Individual (EPIs) correctamente registrados.
• Adecuar la maquinaria y los equipos de trabajo.
• Controlar la existencia de falsos autónomos, especialmente cuando nuestra actividad se desarrolla en plataformas digitales.
• Vigilar los sesgos en IA utilizada en selección de personal y gestión.
• Apostar por la transparencia en el uso de algoritmos laborales.
• Revisar de manera exhaustiva los contratos, justificando la temporalidad y los contratos fijos-discontinuos.
• Poner en marcha sistemas de registro horario digitales y fiables.
• Asegurarse de que se cumple la jornada de trabajo y regular/controlar las horas extras.
• Si las empresas tienen más de 50 trabajadores deben contar con planes de igualdad y registros retributivos al día.
• Contar con sistemas de detección de discriminación (género, LGTBI, colectivos vulnerables).
• Asegurarse del correcto encuadramiento de trabajadores y autónomos.
• Realizar un control de altas y bajas indebidas. 

En resumen, las empresas deben conseguir que su gestión laboral sea transparente, digitalizada y preventiva para evitar cualquier tipo de sanción.

¿Están las empresas preparadas para estos cambios?

La puesta en marcha de este nuevo plan puede conllevar la aparición de sanciones a las empresas que no cumplan con la normativa vigente. De ahí que, en RV Abogados Laboralistas, aconsejamos a las entidades empresas hacer un ejercicio de introspección para revisar el grado de cumplimiento que actualmente hacen de la norma en las diversas áreas prioritarias listadas y adaptarse donde se observen deficiencias. En este sentido aconsejamos que se lleven a cabo:

• Auditorías internas que contemplen revisiones periódicas de contratos, jornada, prevención y planes de igualdad.
• Una implementación de los sistemas de registro y gestión laboral digitales y telemáticos.
• Capacitación a directivos y personal de RRHH en la normativa y procedimientos de la inspección.
• Organizar toda la documentación (evaluaciones, contratos, nóminas) para responder ágilmente ante cualquier requerimiento.
• Reforzar sistemas de compliance y tener protocolos claros ante una inspección. 

Solo de esta manera podremos evitar problemas con la inspección de trabajo.

Si no sabes cómo hacerlo o los parámetros que debes medir, no lo dudes y ponte en contacto con nosotros. Estaremos encantados de ayudarte a conseguirlo.

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¿En qué consiste el nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo 2025-2027?

España cuenta, desde hace un par de meses, con un nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo 2025-2027 . Este documento es una guía de actuación que define la hoja de ruta que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) desarrollará durante ese tiempo. Con ello se trata, entre otras cosas, de modernizar la institución, fortalecer el control laboral que se realiza actualmente y proteger los derechos de los trabajadores. Sus principales líneas de acción incluyen el refuerzo de acciones que se desarrollan actualmente y, como principal novedad, incluye referencias a los nuevos ámbitos de actuación. Principalmente, los que tienen  que ver con la inteligencia artificial y el teletrabajo internacional.

Objetivos del Plan Estratégico de Inspección del Trabajo

El Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo 2025-2027 es un documento que trata, principalmente, de reforzar la vigilancia laboral y de Seguridad Social empleando la modernización tecnológica y la focalización en áreas prioritarias como el fraude en la contratación, el control de la jornada y el salario, la prevención de riesgos laborales, y la igualdad. 

Además, el referido plan busca elevar el nivel de cumplimiento normativo que se hace hoy en los diferentes sectores del mercado laboral español, al tiempo que trata de adaptarse a las nuevas realidades del mundo laboral, especialmente las que están relacionadas con la economía digital. 

Así, podemos afirmar, que los objetivos principales del nuevo plan de inspección laboral son los siguientes:

• Garantizar los derechos laborales de los trabajadores, prestando, además, especial protección a los colectivos vulnerables. 
• Adaptarse a nuevos escenarios laborales. Tal y como ya nos hemos referido se trata de una de las novedades más destacadas del nuevo plan. Con ello el INNS trata de adaptar la actuación de la Inspección de Trabajo a las nuevas realidades, como el teletrabajo internacional y el uso de algoritmos, que presentan nuevos riesgos de fraude y de discriminación.
• Modernizar la institución actual. El plan contempla la implantación de una serie de mejoras de sus capacidades tecnológicas, la reorganización de equipos y la formación del personal. Lo que, espera, se materialice en una institución más ágil y cercana a la ciudadanía. Un hecho que aplaudimos en RV Abogados ya que facilita también nuestro trabajo.

Medidas principales del nuevo plan de inspección

Para realizar todo lo anterior, el plan contempla una serie de medidas que son las siguientes:

• Aumento de la plantilla actual. El plan prevé la incorporación de más de 500 inspectores y subinspectores para reforzar la capacidad inspectora de la entidad.
• Inversión en tecnología. Se prevé una inversión de 28 millones y medio de euros en recursos tecnológicos que favorezcan la puesta en marcha de sistemas de control más avanzados. El plan también prevé la puesta en marcha de un laboratorio de informática forense para la detección de fraudes.
• Foco en áreas prioritarias. Se prevé un refuerzo del control sobre la temporalidad, los contratos fijos-discontinuos, los salarios, la jornada y la igualdad de género en las empresas.
• Facilitar el control del fraude digital. En este sentido, preocupa el uso de la inteligencia artificial para cruzar datos masivamente y detectar fraude en plataformas digitales.

Ejes del nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo

Las materias prioritarias del actual plan de inspección de trabajo son:

• Fraude en la contratación. El Plan destaca que su principal cometido es la lucha contra el fraude en la contratación temporal y en el uso de falsos autónomos. De ahí que vayan a prestar especial atención a las plataformas digitales y al cruce masivo de datos.
• Derechos laborales. Otra parte fundamental del plan es la puesta en marcha de medidas que tienen como objetivo garantizar el derecho al descanso, el control de la jornada laboral, la limitación de horas extra, y el pago correcto de salarios, incluyendo la revisión de los registros retributivos para asegurar la igualdad. En definitiva, de las condiciones laborales de los trabajadores. 
• Siniestralidad laboral. Ante un alarmante crecimiento de los casos de siniestralidad laboral, el plan quiere reforzar la prevención de riesgos laborales, especialmente en sectores donde hay más accidentes. 
• Igualdad y no discriminación. El plan tratará de intensificar la vigilancia del principio de igualdad de trato en las empresas. En este sentido, afirma el texto, prestará especial atención a los casos de acoso sexual y por razón de sexo, y el control que actualmente tiene el impacto de los algoritmos en todo ello.
• Control de ayudas públicas. Conscientes de que se producen alteraciones en los sistemas de ayudas públicas, el plan pondrá en marcha mecanismos que vigilen el cumplimiento de las condiciones para acceder a bonificaciones y ayudas al empleo.

Además de todas estas medidas de alta prioridad, el plan también desarrollará una serie de medidas estructurales y operativas. Entre ellas destacan:

• Digitalización y tecnología. Se prevé aumentar la capacidad de vigilancia a través de la tecnología y herramientas digitales para optimizar la gestión y el control de la entidad.
• Modernización del organismo. Se van a hacer cambios en la estructura del servicio actual, en la coordinación interna y externa, y  en la integración de nuevos efectivos a la inspección laboral.
• Formación del personal. Se prevé también potenciar la formación continua de los inspectores para adaptarse a los nuevos desafíos que presenta el mercado. Para ello se van a incorporar nuevas herramientas de desarrollo y espacios de trabajo diversos. Todo ello se hará a través de la Escuela de Inspección.
• Transparencia y ética. Con todas las medidas se va a tratar de fomentar la transparencia, la rendición de cuentas y los principios éticos en el servicio público.

En RV Abogados Laboralistas consideramos que este plan es un buen punto de partida para mejorar el entorno laboral actual de toda España, por lo que deseamos su pronta aplicación y estaremos atentos ante cualquier incidencia que ponga al descubierto una vulneración de los derechos laborales de nuestros usuarios.

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Hasta el 1 de mayo de 2025, era causa de extinción del contrato de trabajo “la incapacidad permanente total o absoluta del trabajador”, pero desde la citada fecha la incapacidad permanente no extingue por sí misma el contrato.

Los servicios de prevención determinarán el alcance y las características de las medidas de ajuste, incluidas las relativas a la formación, información y vigilancia de la salud de la persona trabajadora, e identificarán los puestos de trabajo compatibles con la nueva situación de la persona trabajadora.

¿Cuándo podrá extinguirse el contrato?

 Cuando no sea posible realizar los ajustes razonables:

1. Por ser una carga excesiva para la empresa, teniendo en cuenta el coste de las medidas de adaptación.
2. Cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora.
3. Cuando existiendo la posibilidad de ocupar un puesto, la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo.

Plazos tras la declaracion de incapacidad

10 días naturales para comunicar a la empresa su voluntad de mantener la relación laboral.

3 meses para la empresa para realizar los ajustes razonables, ofrecer puesto o extinguir el contrato con decision motivada y por escrito.

En todo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral durante el plazo máximo de 2 años, con reserva de puesto de trabajo se realicen o no los ajustes razonables o se produzca el cambio a un puesto vacante.

Suspensión del cobro de la pension de incapacidad permanente

Conforme al art. 174.5 LGSS si no hay extinción porque la empresa efectúa la adaptación razonable, necesaria y adecuada del puesto de trabajo a la nueva situación de incapacidad o por haber destinado a otro puesto a la persona trabajadora, la prestación se suspenderá durante el desempeño del mismo puesto de trabajo con adaptaciones u otro que resulte incompatible con la percepción de la pensión que corresponda.

• Ponte en contacto con nosotros, si quieres reclamar consultas@rondavalenciaabogados.es; o Tel. 963004008.

RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y seguridad social.

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Eliminado el despido automático por incapacidad permanente según la Ley 2/2025

El pasado 1 de mayo entró en vigor la ley que elimina el despido automático por incapacidad permanente. Con este cambio se busca promover la inclusión laboral y proteger los derechos de los trabajadores con discapacidad. Y es que en lugar de la extinción automática del contrato, las empresas ahora deberán valorar la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo o reubicar al empleado antes de considerar el despido. Es decir, la nueva norma modifica el Estatuto de los Trabajadores y el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social.

Hay que tener en cuenta que, hasta hace unos meses, la declaración de incapacidad permanente (total, absoluta o gran invalidez) permitía a la empresa despedir al trabajador de forma automática.

Claves de la Ley 2/2025

Las principales claves y aportaciones que ha conllevado la aplicación de la ley son las siguientes:

1. La reforma busca evitar que la discapacidad sobrevenida, aquella que ocurre durante el desarrollo de la actividad laboral, sea motivo de despido de un trabajador.
2. La nueva normativa prioriza la adaptación del puesto de trabajo a la nueva realidad de la persona y la reubicación del empleado, fomentando así su continuidad en el mercado laboral.
3. A partir de ahora las empresas ya no podrán decidir unilateralmente la extinción de una relación laboral en caso de incapacidad permanente de la persona trabajadora
4. Las empresas deben analizar cada caso de incapacidad permanente de forma individual para determinar si existen posibilidades de adaptación o reubicación de la persona. 
5. Los servicios de Prevención de Riesgos Laborales y la representación legal de las personas trabajadoras participarán en el proceso de decidir qué adaptación requiere el puesto de trabajo o a qué nuevo puesto puede acceder la persona trabajadora
6. Se debe valorar si es posible realizar ajustes razonables en el puesto de trabajo para que el empleado pueda continuar desempeñando sus funciones. Para hacerlo, la empresa dispondrá de un plazo de tres meses para adaptar el puesto de trabajo o facilitar un cambio de puesto, periodo durante el que la persona trabajadora percibirá la prestación económica por Incapacidad Temporal.
7. Cuando la adaptación no sea posible, la empresa deberá explorar la posibilidad de reubicar al trabajador en otro puesto compatible con sus nuevas capacidades.
8. En caso de que la reubicación no sea posible se podrá proceder al despido. También es posible hacerlo si la reubicación o la adaptación suponen un coste excesivamente elevado para la empresa. Todo esto hay que demostrarlo, obviamente, pues la norma también especifica los criterios que determinan qué costes son excesivos para las empresas que tengan que adaptar un puesto.

Una ley que apuesta por la normalización de la discapacidad

Con todo ello, la reforma busca un enfoque más inclusivo y justo del mercado laboral y de su normativa. Para ello pone herramientas que garanticen que la discapacidad no sea motivo de despido automático. También lo hace priorizando la adaptación y la continuidad laboral de los trabajadores con incapacidad permanente.

Con todo ello se cumple con las recomendaciones del Libro Blanco sobre Empleo y Discapacidad que señalaban la injusticia que se estaba cometiendo en los supuestos de discapacidad laboral. Y es que esta reforma busca proteger los derechos laborales de las personas con discapacidad sobrevenida y promover su inclusión en el ámbito laboral.

En este sentido, además, el texto avanza en la sustitución de términos peyorativos como ocurre por ejemplo con la categoría “de gran invalidez” que ahora pasará a denominarse “complemento de asistencia de tercera persona”.

Esta medida supone, pues, un nuevo blindaje de los derechos de las personas con discapacidad y permitirá alinear el marco laboral a los mandatos de la Ley de las personas con Discapacidad. 

RV Abogados Laboralistas y tus derechos como trabajador

Si tras leer este texto consideras que tus derechos se han vulnerado no dudes en ponerte en contacto con nosotros. En RV Abogados Laboralistas somos especialistas en derecho laboral así como seguridad social; en el conocimiento de la legislación aplicable y asesoramiento para el buen funcionamiento de su empresa y actividad laboral. Y es que contamos con una larga experiencia y trayectoria profesional en este campo del derecho con más de 15 años. De ahí que muchos clientes confíen en nosotros para recibir nuestro asesoramiento laboral.

Además, parte de nuestro equipo es asesor legal de comités de empresa y participa diariamente en la negociación colectiva. Lo que nos otorga una amplia mirada de cada sector.

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Cómo reclamar salarios impagos y qué son los salarios de trámite

Uno de los conflictos laborales habituales es el impago de salarios. Es una situación en la que el empresario, por las razones que sea, deja de abonar los salarios a sus trabajadores o las nóminas presentan alguna incorrección como errores en el cálculo de los pluses, discrepancias en la concreción del total de horas extraordinarias trabajadas, falta de algún concepto, no adecuación de la cantidad a los convenios laborales, etc. 

Esto crea mucha incertidumbre entre las personas afectadas, que generalmente no saben cómo afrontar esta situación. Por ello, en RV Abogados Laboralistas siempre aconsejamos que lo primero que se debe hacer es solicitar ayuda a espacios como el nuestro. Un lugar en el que profesionales del derecho laboral le asesorarán e indicarán los pasos que debe seguir en cada momento.

Reclamar salarios: Cómo y cuándo debe hacerse

La reclamación de salarios puede realizarse hasta un año después de haberse producido la falta. Esto es, al menos, lo que contempla el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores, que es el texto legal que regula situaciones como la del impago de salarios. Fuera de este plazo, no tendremos posibilidad de hacerlo.

Hay que señalar que cada nómina impagada tiene su propio plazo de prescripción. Es decir que hay que hacer reclamaciones de cada una de ellas, pues aquellas que no se señalen no podrán ser reclamadas.

El año comienza en el mismo momento en el que debió producirse el pago y no sucedió. No antes ni tampoco después de esa fecha. Esto es especialmente importante, pues según destaca el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores el trabajador percibirá un interés por mora del 10% sobre las cantidades adeudadas por el empresario.

Reclamación de salarios paso a paso

La reclamación de los salarios no abonados se puede realizar tanto judicial como extrajudicialmente. La elección de uno u otro camino recae sobre el profesional del derecho, que adecuará todo el procedimiento atendiendo a este aspecto. Pues al fin y al cabo el objetivo final de todo esto es que llegue a buen puerto la reclamación.

Reclamación extrajudicial

La reclamación extrajudicial es aquella que trata de llegar a un entendimiento con el empresario sin necesidad de poner en marcha la maquinaria legal.

Para ponerla en marcha hay que presentar, de manera obligatoria, una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC) de la Comunidad Autónoma en que nos encontremos. 

Se trata de un documento en el que el trabajador expone los motivos que le han llevado a presentar su reclamación al tiempo que solicita una reunión con la empresa para intentar resolver el conflicto de una manera amistosa. 

El texto de este documento debe contar con unos buenos argumentos, pues de lo contrario podría perjudicarnos en caso de llegar a juicio. Por ello, en RV Abogados Laboralistas prestamos especial cuidado a esta parte.

Posteriormente, se nos citará a una reunión que se denomina acto de conciliación. En este encuentro, ambas partes se reunirán con un mediador que tomará una decisión al respecto de lo que se esté tratando. Este resultado puede ser uno de los tres que se detallan a continuación: 

• Que la empresa no acuda, lo que dará vía libre al trabajador para que comience con la vía judicial.
• Que no se llegue a un acuerdo, lo que también desembocará en un juicio.
• Que se alcance un acuerdo. Lo que resolverá el conflicto sin necesidad de acudir a los tribunales.

Reclamación judicial

Esta reclamación se inicia cuando la anterior no ha tenido éxito. Comienza cuando se interpone una demanda ante el Juzgado de los Social que corresponde a la localidad en la que se encuentran los afectados.

En este caso, y atendiendo a la cuantía y a la naturaleza de la misma, el proceso puede seguir dos caminos diferentes:

1. Procedimiento ordinario. Es el que generalmente se realiza.
2. Procedimiento monitorio: Es más rápido que el anterior y tiene como objetivo agilizar el cobro de las deudas, siempre que no excedan los seis mil euros. 

Salarios de trámite: Qué son y para qué sirven

Otro aspecto relacionado con todo este procedimiento de reclamación es el salario trámite. No suele darse en todos los casos ya que es necesario que el trabajador haya sido despedido de manera improcedente y que el empresario lo readmita.

En este caso deberá abonar las cantidades que el trabajador despedido debería haber recibido en el tiempo comprendido entre la fecha del despido y la notificación de la sentencia.

RV Abogados Laboralistas

Recuerda que en RV Abogados Laboralistas podemos ayudarte a realizar todo tipo de reclamaciones que tienen que ver con tu salario. Incluso cuando el empresario es el Estado. Y es que también en estos casos, y siempre que el estado haya sobrepasado los 90 días de impago, se le pueden reclamar las cantidades de impago. Eso sí, el procedimiento es otro, pero nosotros estamos igual de preparados para llevarlo a cabo.

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En RV abogados laboralistas estamos al tanto de todos y cada uno de los cambios que se avecinan, pues los consideramos de vital importancia para nuestro mercado laboral. Para que todos nuestros seguidores, clientes y amigos estén al tanto de todos ellos hemos redactado este texto con el que queremos explicaros qué es lo que se quiere hacer y cómo afectará al ámbito del trabajo.

Posibles cambios en la legislación laboral en 2025

Está previsto que en el año en curso se realicen numerosos cambios en diferentes aspectos de la legislación laboral. Una lista de ajustes y nuevas normativas que quieren adaptar la ley a las nuevas realidades de los trabajadores. De entre todas ellas desde RV abogados laboralistas hemos seleccionado aquellas que consideramos las más relevantes. Son las siguientes:

1. Reducción de la jornada laboral

Es el cambio estrella del Gobierno. Pactado a finales del año 2024 entre el Ministerio de Trabajo y Economía Social y los sindicatos, trata de regular que la jornada laboral máxima de un trabajador no supere las 37,5 horas a la semana.

Aspectos complementarios y de especial importancia relacionados con este nueva norma son: que las comisiones negociadoras de los convenios colectivos realicen los ajustes pertinentes en dichas jornadas antes del 31 de diciembre del año en curso; que los contratos a tiempo parcial con una jornada igual o superior a la nueva jornada máxima se convertirán, automáticamente, en contratos a tiempo completo; y que los trabajadores a tiempo parcial con una jornada inferior a la nueva máxima se beneficiarán de un incremento proporcional en su retribución económica.

2. Desconexión digital

En el borrador de la reducción de la jornada laboral se contempla también y como derecho del trabajador, su desconexión digital. Es decir, la posibilidad de que no tenga que permanecer constantemente comunicado con su empresa fuera del horario de trabajo.

3. Registro de jornada y digitalización

En este sentido hay que destacar que se está desarrollando una normativa para regular los registros de las jornadas laborales. En este sentido, se prevé que las empresas tengan registros de jornada accesibles por la Inspección de Trabajo y de la Seguridad Social así como por los representantes de los trabajadores. Incluso que se pueda hacer de manera remota.

4. Indemnizaciones por despido

No se descarta que se realice un cambio normativo sobre las indemnizaciones por despido. En este sentido se pretende que se tenga en cuenta el daño real sufrido así como las circunstancias individuales de quien es objeto de un despido improcedente.

5. Reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales

Se quiere adaptar la norma actual a los nuevos tiempos. En este sentido, además, se quiere potenciar la integración de la prevención en las pequeñas y medianas empresas; incluir medidas para intensificar la prevención de los riesgos asociados al uso de las tecnologías e incluso a la exposición a sustancias químicas, a las altas temperaturas, a los fenómenos climáticos, y a los psicosociales.

6. Estatuto del Becario

Con este marco normativo se pretende regular la situación de las personas en formación práctica no laboral en el ámbito de la empresa. Uno de sus principales objetivos será regular el número de becarios que puede tener una empresa, aunque no se pierde de vista la necesidad de regular aspectos complementarios como los límites en las horas de prácticas y la regulación de la figura del tutor, así como la compensación de gastos.

RV abogados laboralistas

Recuerda que, para cualquier duda o problema que tengas en el ámbito laboral, en RV abogados laboralistas de Valencia tienes todo el asesoramiento que necesitas. Y es que, desde hace más de 15 años somos el principal despacho profesional de abogados laboralistas de la ciudad. 

Nuestra principal seña de identidad es la implicación que desarrollamos con cada uno de nuestros casos. Y es que en nuestro ejercicio profesional nos implicamos en cada caso para ofrecer con nuestro conocimiento un trato cercano y profesional. Por ello, nuestra actividad se centra tanto en la representación y defensa de nuestros clientes ante los tribunales de justicia, como en una labor de asesoramiento jurídico en sus actos o negocios.

Así pues, si necesitas soluciones legales para tu empresa, colectivo o para ti mismo, no lo dudes y ponte en contacto con nosotros. Estaremos encantados de ayudarte.

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