El Tribunal Supremo reconoce el complemento de brecha de género también a los padres

El Tribunal Supremo español, en su Sentencia 639/2025 del pasado 25 de junio, ha reconocido que los padres también tienen derecho a recibir el complemento de la brecha de género que hay en las pensiones del artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social,. Con esta unificación de criterio, se trata de equilibrar, de forma igualitaria los derechos de personas de ambos sexos, eliminando las exigencias adicionales que la legislación anterior imponía a los hombres. 

Gracias a esta decisión judicial, los padres pueden reclamar este complemento con efectos retroactivos desde que se les reconoció la pensión, aunque la devolución de atrasos se limita a los últimos cinco años por prescripción.

Implicaciones de la decisión del Tribunal Supremo

Esta novedad implica, para los padres que se encuentren en la situación descrita lo siguiente:

1. Acceso a las pensiones y a los complementos sin tener que cumplir condiciones extra. Es decir, los padres podrán acceder a los mismos derechos que tienen actualmente las madres.
2. Pagos con carácter retroactivo. Las personas que se encuentran en esta situación podrán reclamar el pago de los atrasos por este concepto. Para ello se tomará, como momento de inicio, el hecho causante de la pensión. En caso de que ese reconocimiento sucediera hace más de cinco años , hay que tener en cuenta que solamente se tendrá en cuenta el último lustro. La razón de esto es el propio funcionamiento burocrático.
3. La reclamación de daños y perjuicios derivados de la situación anterior. En caso de discriminación sufrida por la norma que se venía aplicando, los afectados pueden solicitar una indemnización por la vulneración de sus derechos fundamentales.

Cómo solicitar el complemento de brecha de género

Para solicitar el complemento de brecha de género siendo padre, se debe presentar la solicitud junto con la pensión de jubilación, incapacidad o viudedad al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

Este trámite se puede realizar de manera virtual a través de su Sede Electrónica, de manera presencial en los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS) -siempre con cita previa- o bien por teléfono. En todos los casos habrá que indicar  los datos de los hijos y presentar el libro de familia o el certificado del Registro Civil. También será necesario acreditar que la carrera profesional se ha visto afectada por el nacimiento o la adopción de hijos; y que la suma de las pensiones es inferior a la de la madre, si fuera el caso.

Los periodos de cotización como base para el complemento de brecha de género

Hay que tener en cuenta que, para ser beneficiario de este complemento es necesario contar con un periodo de 120 días sin cotización entre los 9 meses anteriores al nacimiento y los 3 años posteriores, cuando los hijos han nacido o han sido adoptados antes del 31 de diciembre de 1994. En caso de adopción, este tiempo debe encontrarse entre la fecha de la resolución judicial y los 3 años siguientes a la misma.

Para los hijos nacidos o adoptados a partir del 1 de enero de 1995, la suma de las bases de cotización que se toma como referencia es la que corresponde a los 24 meses posteriores al nacimiento o adopción. Esta suma debe ser inferior en más de un 15% a las de los 24 meses anteriores al mismo.

Estos requisitos son determinantes para generar o no el derecho, por lo que son motivo de que se pueda denegar el complemento.

Por ello, si quiere saber si tiene derecho a esta nueva prestación o necesitas ayuda para realizar el trámite con garantías, no lo dudes y ponte en contacto con nosotros. En RV Abogados Laboralistas somos expertos en derecho laboral y seguridad social, por lo que estamos habituados a realizar estos trámites.

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Las empresas con más de 50 trabajadores tienen que negociar un plan de igualdad, conforme al Régimen transitorio del art 1.3. del Real decreto-ley 6/2019.

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Más de 150 trabajadores y hasta 250 -Con plazo hasta el 7 de marzo de 2020

Más de 100 trabajadores y hasta 150 – Con plazo hasta el 7 de marzo de 2021

Más de 50 trabajadores y hasta 100 -Con plazo hasta el 7 marzo de 2022

El Plan de Igualdad será exigible para empresas de más de 50 trabajadores, aunque no haya Representación legal, viniendo obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad en la Empresa.

Ante la ausencia de representantes se negociará con una comisión ad hoc, pudiendo negociar directamente entre los trabajadores y la empresa el Plan a perfilar, una opción viable para empresas de reducida dimensión.

Elaborado y registrado el plan las empresas deberán hacer un seguimiento del cumplimiento de los objetivos y medidas implantadas, evaluando el nivel de consecución de los mismos para poder implementar medidas de corrección, reflexionar sobre la continuidad de las acciones llevadas a cabo e identificar nuevas necesidades que garanticen la igualdad de oportunidades dentro de la empresa.

Los objetivos de los planes no son otros que la implementación de la acción positiva y de no discriminación de sexos en el trabajo, impedir situaciones de acoso sexual, o por razón de sexo, eliminar la brecha salarial, permitir la conciliación de la vida familiar y laboral, igualdad de oportunidades y dignidad en el trabajo.

Al efecto de todo ello, se establecen unos distintivos como marcas de excelencia que reconoce a las empresas y otras entidades que destaquen en el desarrollo de políticas de Igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral, mediante la implantación de estos planes, sin valor económico, pero con otras recompensas en materia social, en materia publicitaria, en contratación pública, etc. etc.

Asi tambien la RDLeg. 5/2000 de 4 ago. (TR Ley de infracciones y sanciones en el orden social, incorpora una relación de infracciones y sanciones para el incumplimiento de la normativa en materia de igualdad, y concretamente por hechos como No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad, Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás, Solicitar datos de carácter personal en los procesos de selección o establecer condiciones, mediante la publicidad, difusión o por cualquier otro medio, que constituyan discriminaciones para el acceso al empleo por motivos de sexo, origen, incluido el racial o étnico, edad, estado civil, discapacidad, religión o convicciones, opinión política, orientación sexual, afiliación sindical, condición social y lengua dentro del Estado, No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a una obligación como la establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley (sustitución de la sanción por elaboración del plan de igualdad), entre otras, con sanciones de los 626 € a los 187.500€.

el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo, prevé la obligatorio aplicación paulatina de las medidas relativas al plan de igualdad desde mediados de de enero de 2021 conforme a su disposición final tercera y la fechas señaladas en el encabezamiento de este artículo.

RONDA VALENCIA Abogados Laboralistas es un despacho de asesoramiento y defensa a particulares y empresas, en las áreas de derecho laboral y administrativo, con servicios en materia civil y penal. Un servicio especializado y próximo que busca ofrecer soluciones acordes a las demandas y necesidades del mercado.

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