Gastos deducibles 2026: qué pueden desgravar autónomos y empresas para pagar menos impuestos

Conocer los gastos que podemos deducirnos de nuestra declaración de la RENTA es fundamental para mejorar la rentabilidad de nuestra actividad profesional o negocio. Y es que aplicar correctamente los gastos deducibles puede ayudarnos a reducir la carga fiscal y evitar pagar más impuestos de los necesarios. 

¿Qué son los gastos deducibles para un autónomo o una empresa?

Los gastos deducibles son aquellos costes que un autónomo o una empresa necesita para el desarrollo de su actividad económica. Son gastos que Hacienda permite restar de los ingresos para calcular el beneficio neto sobre el que se pagan impuestos (IRPF o Impuesto de Sociedades). Es importante que todos estos gastos estén vinculados a la actividad, y que se encuentren justificados con factura y registrados contablemente.

Los gastos deducibles más habituales son: los salarios de empleados y la cuota de autónomos; el alquiler de oficinas o de locales; los gastos de luz, agua, teléfono e Internet; las comisiones bancarias, todo lo que tenga que ver con la publicidad y el marketing del negocio… Incluso los gastos de servicios profesionales como los que ofrecemos en RV Abogados, pues contribuyen a realizar la gestión del negocio o actividad profesional.

De todos ellos, Hacienda Hacienda permite descontar una parte para reducir la base imponible.

¿Qué he de valorar en un gasto para saber si es deducible?

Para saber si un gasto de tu empresa se puede deducir de la declaración de IRPF o del gasto de sociedades hay que tener en cuenta que siempre deben ser necesarios para generar ingresos (esto siempre referido a la actividad). Además, para que un gasto sea deducible en el IVA, la factura debe cumplir los requisitos fiscales, mientras que para el IRPF se requiere la correcta afectación a la actividad

Es importante también que conservemos las facturas que demuestran este gasto y que hayan sido correctamente emitidas. Finalmente, hay que haber realizado un registro correcto de las mismas en el libro contable. 

¿Qué gastos no son deducibles?

Los gastos personales o del hogar, las multas, las sanciones, los recargos de apremio o los regalos que hayamos realizado a los clientes y que no tengan un fin publicitario claro, no se pueden deducir como gastos de empresa.

Tampoco se puede deducir el coste ni los gastos derivados de nuestro vehículo excepto en los casos en los que se utilice como herramienta de trabajo. Es el caso de los taxistas, los transportistas, o los repartidores, por mencionar solamente a algunos de ellos.

¿Cuáles son los beneficios de deducir gastos?

Los principales beneficios asociados a la deducción de gastos de una empresa o de un autónomo son los siguientes:

• Menor carga fiscal. Al disminuir la base sobre la que se calcula el impuesto (beneficio neto), se paga menos IRPF o Impuesto de Sociedades.
• Ahorramos en el IVA. Muchos gastos deducibles permiten recuperar el IVA soportado, disminuyendo el IVA a pagar a Hacienda. Esto nos permite optimizar la tesorería de nuestra empresa o actividad y poder disponer de mayor liquidez.
• Optimización de los recursos disponibles. Deducir nos permite reinvertir el ahorro fiscal en el crecimiento del propio negocio.

Por todo ello, es importante incluir este capítulo en nuestras declaraciones a Hacienda.

RV Abogados para evitar errores y evitar inspecciones

Una mala gestión de los datos fiscales o contables puede derivar en errores, inspecciones o sanciones. Por ello, si no estás seguro de cómo integrarlos en tu declaración o no sabes si esos gastos realmente son deducibles, lo mejor es que cuentes con expertos en derecho laboral así como seguridad social. En este sentido, en RV Abogados Laboralistas ponemos a tu disposición nuestro amplio conocimiento de la legislación aplicable y desarrollamos un trabajo de asesoramiento para el buen funcionamiento de tu empresa y actividad laboral. Porque en RV Abogados tenemos una larga experiencia y trayectoria profesional de más de 15 años que nos avalan para ofrecer un asesoramiento laboral.

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Tipos de incapacidad y cómo solicitarlos en Valencia

Existen diferentes tipos de incapacidad y hay que saber qué derechos origina cada una de ellas para saber la manera correcta en la que deben solicitarse y dónde en Valencia. En RV Abogados Laboralistas sabemos lo importante que es saber todo esto para poder ejercer los derechos con los que contamos, por eso hemos querido ofrecer una guía básica al respecto en este post.

¿Qué es la incapacidad permanente y cuándo se reconoce?

La incapacidad permanente es una prestación económica que se concede cuando un trabajador, tras recibir tratamiento médico, presenta reducciones anatómicas o funcionales graves que disminuyen o anulan su capacidad laboral. La aparición de una incapacidad de este tipo suele aparecer por una lesión o lesiones y/o estar relacionada con una enfermedad.

Muchas personas se encuentran en esta situación de capacitación limitada pero desconocen cuándo se puede solicitar una incapacidad permanente en Valencia. Pues bien la respuesta es clara: se puede solicitar cuando las limitaciones médicas impiden desarrollar la profesión habitual o cualquier actividad laboral con normalidad. 

El reconocimiento de incapacidad permanente depende del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS), que tiene en cuenta la valoración que realiza el Equipo de Valoración de Incapacidades de cada persona.

¿Qué tipos de incapacidad permanente existen?

Una de las dudas más frecuentes de las personas que acuden a nosotros con dudas sobre la prestación de incapacidad permanente versa en torno a los grados de incapacidad permanente que existen en España. Pues bien, en este sentido hay que tener en cuenta que, en la actualidad, hay cuatro tipos. Estos son:

1. Incapacidad permanente parcial. Esta incapacidad es la que se da cuando hay una disminución del rendimiento laboral superior al 33%, pero permite continuar en el mismo puesto.
2. Incapacidad permanente total. En este caso, la incapacidad inhabilita a la persona para desarrollar la profesión de manera habitual, pero permite trabajar en otra distinta.
3. Incapacidad permanente absoluta. Este tipo de incapacidad impide ejercer cualquier profesión.
4. La gran invalidez. En este caso, la incapacidad además de impedirnos el desarrollo de una actividad remunerada, afecta al normal desarrollo de nuestra vida cotidiana. Es decir, requerimos la asistencia de otra persona para los actos esenciales de la vida diaria.

Cada grado determina una cuantía distinta en la pensión, por ello es importante saber cuál es el grado que se nos reconoce. A mayor grado, más dinero nos corresponde, pues las necesidades de la persona para vivir con normalidad, son mayores..

¿Cómo solicitar la incapacidad permanente en Valencia?

Otra pregunta habitual en torno a la incapacidad permanente versa sobre la manera en la que podemos solicitar este reconocimiento en Valencia. En este caso hay que destacar que el procedimiento puede iniciarse de tres maneras; es decir, por oficio por la Seguridad Social, a propuesta de la mutua o a solicitud del propio trabajador. En todos los casos es necesario presentar informes médicos actualizados, historial clínico y documentación laboral ante la Dirección Provincial del INSS correspondiente a Valencia.

Con todo ello se procederá a realizar una evaluación médica de la persona. Tras ello, se emitirá una resolución que puede ser favorable o denegatoria.

¿Qué hacer si la incapacidad permanente es denegada?

Si el INSS deniega nuestra solicitud de incapacidad permanente, podemos presentar una reclamación previa y, posteriormente, acudir a la vía judicial, si fuera necesario. Para poder hacer uso de estos derechos es importante actuar dentro de los plazos legales y contar con asesoramiento especializado en Valencia resulta clave para aumentar las posibilidades de éxito y garantizar la correcta defensa de los derechos del trabajador. Una labor que realizamos en RV Abogados Laboralistas, donde vas a encontrar a personal experto en incapacidades.

¿Cómo pueden ayudarme en RV Abogados a reclamar mi incapacidad permanente?

Cuando una persona acude a nosotros para reclamar una incapacidad permanente, lo primero que hacemos es estudiar las particularidades de su situación, haciendo que el proceso sea lo más sencillo y llevadero posible para ti.

En este sentido, preparamos el caso,haciendo un estudio exhaustivo del caso y, si es necesario, obteniendo informes y pruebas médicas para incrementar las posibilidades de éxito. Posteriormente, nuestro equipo se encarga de realizar las gestiones y trámites administrativos ante la Seguridad Social, para que la persona no tenga que preocuparse por nada.

En caso de que se agote la vía administrativa sin obtener el resultado deseado, en RV Abogados acudimos a la vía judicial para que sea un juez quien reconozca los derechos de nuestro cliente. Así, una vez celebrado el juicio, se dictará sentencia que obligaría a la Seguridad Social al reconocimiento de la incapacidad permanente.

Así pues, si consideras que tienes derecho a una incapacidad permanente pero no sabes cómo iniciar el procedimiento; si han denegado tu solicitud y quieres reclamar o no estás de acuerdo con la cuantía, ponte en contacto con nosotros (https://www.rvabogadoslaboralistas.com/contacto-abogados-valencia/) valoraremos tu caso y nos pondremos en contacto contigo para concretar una cita.

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¿Qué es el acoso laboral o mobbing?

El acoso laboral, también conocido como mobbing, se produce cuando un trabajador sufre, de manera reiterada, conductas hostiles, humillantes o intimidatorias dentro de su entorno de trabajo.

Estas acciones pueden proceder de personas que ocupan cargos superiores, compañeros o, incluso, subordinados; y tienen como finalidad deteriorar la estabilidad emocional, profesional o incluso forzar la salida del empleado de la empresa. No se trata, pues, de un conflicto puntual, sino de un comportamiento sistemático y prolongado en el tiempo.

¿Cómo identificar si estás sufriendo acoso laboral?

Una de las preguntas más habituales que nos hacen algunos de nuestros clientes en Valencia es cómo saber si estoy siendo víctima de mobbing. Pues bien, en este sentido hay que tener en cuenta que el acoso laboral puede adquirir muchas formas diferentes. Sin embargo, lo más habitual es que suele manifestarse a través de: descalificaciones constantes, aislamiento deliberado, asignación de tareas imposibles, amenazas, rumores o una carga de trabajo desproporcionada.

Todo ello, como decimos, debe ser un comportamiento prolongado en el tiempo. Por ello, la clave para identificarlo está en la repetición de estas conductas y en el impacto negativo que generan en la salud psicológica y en el desempeño profesional del trabajador que las sufre.

¿Todos los casos de acoso laboral son constitutivos de delito?

No. Aunque todo acoso es ilegal, el Código Penal exige que el hostigamiento que recibe la persona en su entorno de trabajo sea reiterado, grave y menoscabe su integridad moral, constituyendo un delito cuando busca humillar o forzar la renuncia de la persona en cuestión.. 

En este caso hay que aclarar que muchos conflictos o enfrentamientos laborales, aunque inadecuados, no alcanzan la gravedad necesaria para ser considerados un delito penal. Es decir, los conflictos puntuales pueden ser ilícitos laborales pero no tienen porqué alcanzar la calificación de delito.

¿Qué pruebas son necesarias para denunciar un caso de mobbing?

Otra duda frecuente es qué pruebas se necesitan para poder denunciar un caso de acoso laboral en Valencia. Pues bien, en este sentido es recomendable recopilar: correos electrónicos, mensajes, grabaciones permitidas por ley, testigos, informes médicos o cualquier documento que acredite el trato recibido. 

Además, es importante dejar constancia escrita de los hechos, ya que puede resultar determinante para reforzar una futura reclamación.

¿Cómo denunciar el acoso laboral y qué opciones existen?

En cuanto a cómo se debe denunciar un caso de mobbing debes saber que hay varias opciones. Así, el trabajador puede optar por comunicar la situación a la empresa, presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo; o iniciar acciones judiciales en la jurisdicción laboral.

Cada vía tiene implicaciones distintas, por lo que es fundamental analizar el caso de forma individualizada para saber cuál es la que mejor se ajusta a nuestra situación.

En este sentido, los profesionales que trabajamos en RV Abogados Laboralistas de Valencia podemos ayudarte y acompañarte en todo el procedimiento, asesorándote en cada momento acerca de las decisiones que debes tomar.

¿Por qué es importante actuar a tiempo ante el acoso laboral?

Actuar con rapidez y contar con un asesoramiento especializado como el que ofrecemos RV Abogados Laboralistas en Valencia permite proteger los derechos del trabajador, evitar represalias y poner fin al acoso laboral, recuperando así un entorno de trabajo digno y seguro.

¿Qué consecuencias tiene denunciar mobbing?

Si se cumplen los requisitos para que un caso sea considerado mobbing, el acosador puede castigarse con prisión, permaneciendo en ella de seis meses a dos años.

Cuando no constituye delito, el acoso sigue siendo ilegal y puede perseguirse por la vía laboral (a través de reclamaciones de derechos, una inspección de trabajo, la extinción de contrato…) o administrativa.

En estos casos se suelen activar protocolos internos o externos a la empresa que buscan detener el acoso, investigar los hechos y sancionar al responsable (con medidas que van desde amonestaciones hasta el despido sin indemnización).

También se pueden lograr cambios de puesto, medidas cautelares, indemnizaciones económicas por daños morales y, en casos graves, la extinción del contrato con derecho a indemnización y paro. Todo ello depende de la naturaleza de cada caso, de ahí que convenga contar con el auxilio de un abogado.

¿Qué puede hacer RV Abogados por mí en un caso de mobbing?

En RV Abogados laboralistas tenemos un amplio conocimiento de la legislación aplicable al entorno laboral y asesoramos en todos los aspectos que tienen relación con el mundo del trabajo para que sea posible el buen funcionamiento de la empresa y de la actividad laboral de nuestros clientes.

Por ello, si sufres o crees que estás sufriendo acoso laboral, no lo dudes y ponte en contacto con nosotros. Trabajaremos para protegerte velando por tus derechos.

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Principales reformas jurídicas que se realizarán en España durante 2026

España va a vivir, en el año 2026, una serie de reformas jurídicas que tienen como principal objetivo modernizar la normativa y adaptarla a la nueva realidad. Algunas de ellas han entrado en vigor con el arranque del nuevo año; otras, sin embargo, se irán desarrollando a medida que pasen los meses.

Para exponerlas con claridad, en RV Abogados Laboralistas, hemos realizado una lista con las que consideramos de mayor calado. Son las siguientes:

Reforma jurídica 1: Código Penal

Esta reforma (que le ha afectado de una manera integral) funciona desde el 1 de enero y se ha concretado en: la incorporación de tipos penales específicos vinculados a la cibercriminalidad, el uso ilícito de inteligencia artificial, la manipulación digital de la identidad y los ataques a infraestructuras críticas. 

Además, se ha reforzado el régimen de los delitos medioambientales, introduciendo el ecocidio (o daño masivo, grave y duradero causado a los ecosistemas, a menudo intencionado, que destruye la naturaleza a gran escala) como agravante. También ha ampliado la responsabilidad penal por este tipo de actos hasta llegar a los administradores y directivos empresariales cuando el daño esté relacionado con una mala praxis de estos agentes sociales. 

La reforma también aportará novedades en materia de violencia de género y protección de menores, en la que se consolida un enfoque preventivo y refuerza las medidas de coordinación institucional. 

Finalmente, se ha añadido el concepto de la justicia restaurativa, que supone un cambio de paradigma orientado a la reparación del daño y la reinserción social.

Reforma 2: Inteligencia Artificial

La regulación de la Inteligencia Artificial (IA) en España entra en vigor de forma progresiva durante 2026, y está marcada por la plena aplicación del Reglamento Europeo de Inteligencia Artificial (AI Act). Su contenido busca adaptar la norma europea al contexto nacional, promoviendo el empleo de una IA ética y de confianza, mientras se incentiva la innovación. En este sentido, por ejemplo, quedan prohibidos los sistemas de IA que manipulen el comportamiento, exploten debilidades de grupos vulnerables, o realicen clasificaciones biométricas basadas en características sensibles.

La norma contempla, además, aspectos que afectan a la práctica profesional legal. De esta manera, se recoge que el uso de herramientas de IA en la redacción de documentos, análisis jurisprudencial o gestión procesal deberá estar debidamente documentado y supervisado, siendo el profesional que la emplea el responsable último de las decisiones que se adopten. 

Reforma 3: Ley de Enjuiciamiento Civil

Aunque se trata de una reforma de 2025, según el Ministerio del Interior no entrará completamente en vigor hasta febrero de este mismo año, cuando los últimos juzgados terminen de adaptar sus sistemas.

Su objetivo es modernizar el sistema judicial español, haciéndolo más accesible para la ciudadanía y fomentar la resolución pacífica de conflictos.

Reforma 4: Fiscalidad

En este aspecto hay que destacar varios puntos. Uno de ellos es la puesta en marcha de acciones que conlleven un mayor control tributario (ejemplo de ello es el control obligatorio que realizará la Agencia Tributaria de los pagos recibidos por empresarios y profesionales), aunque no será la única. Y es que en 2026 también se aplicará el impuesto mínimo global a grandes grupos empresariales, se llevará a cabo el refuerzo del control del Impuesto sobre Grandes Fortunas y se ampliarán las obligaciones informativas sobre activos en el extranjero.

Reforma 5: Derecho laboral

En este ámbito se va a producir la irrupción y regulación del trabajador digital nómada, se limita el uso de algoritmos en procesos de selección y despido, se consolida el teletrabajo y los modelos híbrido, y se fortalece el derecho a la desconexión digital (restringiendo la monitorización constante de los empleados). Otra novedad destaca es la obligación de las empresas de publicar bandas salariales y derecho a conocer la media retributiva por sexo.

Reforma 6: Protección de datos

Se intensifican las actuaciones inspectoras que llevará a cabo la Agencia Española de Protección de Datos, especialmente en sectores que tratan datos sensibles. En este sentido también hay que destacar que a principios de este año, el Gobierno ha actualizado la normativa sobre el derecho de rectificación, ajustándose a las necesidades digitales actuales; que se prepara un anteproyecto de ley para reformar la protección del derecho al honor, intimidad y propia imagen, enfocado en proteger a los ciudadanos frente a la IA; y que entra en vigor el Paquete Ómnibus Digital, que reforzará la privacidad.

Reforma 7: Vivienda y salud

Se prorroga la suspensión de la aplicación de la Ley de Desahucios para hogares vulnerables. Una medida que estará en vigor hasta el 31 de diciembre de este mismo año. 

En este mismo ámbito se producirá una reforma integral que moderniza el sistema, acelera el acceso a fármacos innovadores en 180 días, refuerza la autonomía ante crisis sanitarias y regula la prescripción enfermera, enfocándose en la sostenibilidad.

Con todo ello se espera que mejore el bienestar y la calidad de vida de la ciudadanía, protegiéndolo ante las nuevas tecnologías, y haciendo que la administración de la justicia sea más eficiente. En RV Abogados deseamos que así sea.

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Esta nueva situación, sin embargo, ha generado muchas dudas entre empresas y trabajadores, de ahí que en RV Abogados nos hayamos animado a escribir este post con el que esperamos aclarar dudas al respecto.

Nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo para Empresas 2025-2027

El nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025-2027 que el Consejo de Gobierno  aprobó el pasado mes de agosto es una herramienta con la que se busca crear una inspección más moderna, tecnológica y preventiva.

Su principal objetivo es, según consta en su presentación, combatir el fraude laboral, controlar la jornada y salarios, así como promover la igualdad y la prevención de los riesgos laborales. Para conseguirlo, el nuevo plan contempla el refuerzo de las plantillas de la inspección laboral, el uso de análisis de datos e inteligencia artificial, y la adaptación a nuevas realidades como el teletrabajo y las plataformas digitales, de manera que en todos ellos se garanticen los derechos laborales y la sostenibilidad del sistema de Seguridad Social. 

Principales ejes del Plan

Con el objetivo de ofrecer un servicio público centrado en la persona trabajadora, el plan contiene 17 objetivos agrupados en dos ejes. El primero se centra en la actividad inspectora y define las líneas de actuación prioritaria en 10 objetivos que abarcan las relaciones laborales individuales y colectivas, seguridad y salud en el trabajo, igualdad y no discriminación, promoción y protección del empleo, seguridad social y lucha contra el trabajo no declarado. El segundo eje, por su parte, identifica las medidas estructurales, organizativas y operativas que tienen como finalidad ofrecer un servicio público eficaz.

Esta hoja de ruta también prevé mejorar los servicios electrónicos que están a disposición de la ciudadanía, de ahí que se vaya a poner en marcha una nueva sede electrónica que funciones como el punto central de la comunicación entre la ITSS y el ciudadano.

Lo que nuestra empresa debe cumplir

La entrada en vigor del nuevo plan de inspección de trabajo 2025-2027 va a obligar a las empresas a realizar un control más exhaustivo en áreas clave como prevención de riesgos laborales, el fraude laboral, la contratación, la jornada laboral, los salarios, los planes de igualdad, y la seguridad social.

Además, las entidades deben digitalizar procesos, realizar auditorías preventivas y formar a su personal para adaptarse a una Inspección de Trabajo más tecnificada y exigente que usará big data e Inteligencia Artificial para detectar incumplimientos. 

En resumen, las empresas que quieran evitar sanciones de la Inspección de Trabajo deben llevar a cabo las siguientes acciones:

• Una evaluación de riesgos laborales actualizada y adecuada.
• Contar con Equipos de Protección Individual (EPIs) correctamente registrados.
• Adecuar la maquinaria y los equipos de trabajo.
• Controlar la existencia de falsos autónomos, especialmente cuando nuestra actividad se desarrolla en plataformas digitales.
• Vigilar los sesgos en IA utilizada en selección de personal y gestión.
• Apostar por la transparencia en el uso de algoritmos laborales.
• Revisar de manera exhaustiva los contratos, justificando la temporalidad y los contratos fijos-discontinuos.
• Poner en marcha sistemas de registro horario digitales y fiables.
• Asegurarse de que se cumple la jornada de trabajo y regular/controlar las horas extras.
• Si las empresas tienen más de 50 trabajadores deben contar con planes de igualdad y registros retributivos al día.
• Contar con sistemas de detección de discriminación (género, LGTBI, colectivos vulnerables).
• Asegurarse del correcto encuadramiento de trabajadores y autónomos.
• Realizar un control de altas y bajas indebidas. 

En resumen, las empresas deben conseguir que su gestión laboral sea transparente, digitalizada y preventiva para evitar cualquier tipo de sanción.

¿Están las empresas preparadas para estos cambios?

La puesta en marcha de este nuevo plan puede conllevar la aparición de sanciones a las empresas que no cumplan con la normativa vigente. De ahí que, en RV Abogados Laboralistas, aconsejamos a las entidades empresas hacer un ejercicio de introspección para revisar el grado de cumplimiento que actualmente hacen de la norma en las diversas áreas prioritarias listadas y adaptarse donde se observen deficiencias. En este sentido aconsejamos que se lleven a cabo:

• Auditorías internas que contemplen revisiones periódicas de contratos, jornada, prevención y planes de igualdad.
• Una implementación de los sistemas de registro y gestión laboral digitales y telemáticos.
• Capacitación a directivos y personal de RRHH en la normativa y procedimientos de la inspección.
• Organizar toda la documentación (evaluaciones, contratos, nóminas) para responder ágilmente ante cualquier requerimiento.
• Reforzar sistemas de compliance y tener protocolos claros ante una inspección. 

Solo de esta manera podremos evitar problemas con la inspección de trabajo.

Si no sabes cómo hacerlo o los parámetros que debes medir, no lo dudes y ponte en contacto con nosotros. Estaremos encantados de ayudarte a conseguirlo.

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¿Cómo cambiará la jubilación y las cotizaciones a partir de 2026?

La edad de jubilación sube con la llegada del nuevo año. No se trata de un capricho arbitrario del gobierno, sino que responde a lo contemplado en la Ley 27/2011, de 1 de agosto, sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. En dicha norma se contempla el aumento de la edad de jubilación gradualmente de los 65 a los 67 años. Un cambio que conlleva, además, que suba de manera paulatina el número de años de cotización que son necesarios para recibir el 100% de la pensión.

Principales novedades con respecto a jubilación y pensiones en 2026

Las principales novedades que, en lo tocante a edad de jubilación, condiciones y pensiones que llegan con la llegada del nuevo año se resumen en lo siguiente:

• A partir del 1 de enero de 2026, la edad de jubilación ordinaria será de 66 años y 10 meses para aquellas personas que coticen menos de 38 años y 3 meses, y de 65 años para quienes superen ese tiempo. En el caso de la jubilación parcial hay que tener en cuenta que se retrasa la edad mínima (64 años con 33+ cotizados, o 62 y 6 meses con 36+ cotizados). Además, la edad sin contrato de relevo será la misma que la ordinaria.
• Las pensiones se revalorizan, aproximadamente, en un 2,6% según el IPC (Índice de Precios al Consumo), y la base máxima de cotización subirá un 3,9% hasta los 5.100 euros. 
• La pensión máxima subirá a unos 3.359,58 € mensuales (un 2,815% más de la cifra actual).
• También hay novedades en lo tocante al cálculo de la pensión en supuestos complejos. En este sentido, hay que señalar que se implementará un sistema progresivo que ofrecerá más opciones a los trabajadores con carreras laborales irregulares para poder realizar el cálculo.

Nuevo cálculo de la pensión de jubilación a partir de 2026

Otra novedad que llega con el nuevo año es que la Seguridad Social implementará un mecanismo que permitirá a los nuevos jubilados elegir el cálculo de su pensión que resulte más favorable de entre dos opciones. Es lo que se conoce como método dual y tiene como objetivo ampliar progresivamente el periodo de cálculo hasta alcanzar los 29 años, permitiendo descartar los dos peores años de cotización.

Esta nueva fórmula no se implantará de golpe, sino que formará parte de una transición gradual que se extenderá hasta el año 2044.

Nueva forma vs antigua fórmula de calcular pensiones de jubilación

La fórmula actual de calcular la pensión de jubilación consiste en sumar las bases de las últimas 300 mensualidades cotizadas (lo que corresponde a un total de 25 años) y dividir el resultado entre 350. Este es el método que se venía aplicando hasta ahora.

Por su parte, la nueva fórmula se basa en seleccionar las 302 bases de cotización más elevadas de la vida laboral de la persona dentro de un periodo de 304 meses (aproximadamente unos 25,33 años) inmediatamente anteriores al retiro. La suma de estas 302 bases se dividirá entre 352,33 y se obtendrá el total al que ascenderá su pensión.

El objetivo de este sistema dual es proteger al trabajador, asegurando que siempre se aplique la fórmula que maximice el importe de su pensión inicial. La Seguridad Social será la entidad que se encargue de realizar ambos cálculos y aplicar automáticamente el resultado más ventajoso.

RV Abogados para velar por tu jubilación

En RV abogados somos expertos en todo lo que guarda relación con el derecho laboral y la seguridad social. De hecho, trabajamos sobre casos de jubilación ordinaria, jubilación forzada, anticipada, cláusula de salvaguarda. En todos los casos asesoramos adecuadamente a las personas que solicitan nuestros servicios, velando siempre por el hecho de que la jubilación a la que accedes es la más adecuada.

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Despido disciplinario por ausencias injustificadas o falta de puntualidad

El despido disciplinario es una decisión unilateral que toma el empleador en una relación contractual y que tiene como objetivo terminar el contrato de trabajo de un empleado debido a un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

Una de estas causas graves es que el trabajador se haya ausentado de manera injustificada de su puesto de trabajo o haya llegado repetidamente y también sin justificar a su puesto de trabajo. 

Estas sanciones no se las inventa el empleador, sino que las refleja el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 54.2.a, donde se refiere a ellas de una manera concreta y las considera como un hecho grave. 

Requisitos clave para el despido por ausencias o falta de puntualidad

Para que un despido disciplinario pueda basarse en la ausencia del trabajador o en su falta de puntualidad deben darse las siguientes condiciones:

1- Debe tratarse de un hecho repetido y no guardar relación con una causa concreta. Es decir, no basta con que se haya producido una única falta. Estas deben ser reiteradas y no tener justificación alguna.

2- Las faltas deben considerarse como un incumplimiento grave de las obligaciones del trabajador con su puesto. 

3- La empresa debe comunicar el despido por escrito, detallando los hechos en una carta de despido. Es decir, para que el despido sea válido, la empresa debe seguir un procedimiento formal. Esto es, debe emitir una carta de despido que detalle los hechos y, en muchos casos, debe haber aplicado sanciones previas sobre este mismo hecho. Eso sí, siempre ajustándose a lo que aparezca establecido en el convenio colectivo. La empresa debe comunicar al trabajador los hechos por escrito y concederle un plazo, generalmente de dos o tres días, para que presente sus alegaciones. Si no se cumple este requisito, el despido puede ser declarado improcedente.

4- Es obligatorio que exista una audiencia previa al despido disciplinario. Es decir, el trabajador tiene derecho a defenderse de los cargos imputados antes de que la empresa tome la decisión final de despedirlo. Una vez escuchadas las alegaciones del trabajador (o transcurrido el plazo sin que haya respondido), la empresa puede proceder a formalizar el despido si lo considera necesario.

En el caso de que la empresa no realice la audiencia previa antes de un despido disciplinario, es muy probable que el despido sea declarado improcedente. Esto podría obligar a la empresa a tener que pagar al trabajador una indemnización mayor o bien a readmitirlo.

Consecuencias de un despido disciplinario para el trabajador

Las principales consecuencias de un despido disciplinario basado en ausencias injustificadas o en falta de puntualidad de un trabajador son:

1. No existe derecho a una indemnización. En caso de un despido disciplinario procedente, el trabajador no tiene derecho a recibir ningún tipo de indemnización por despido.
2. Derecho a finiquito. El trabajador que sea despedido por estas razones tendrá derecho a recibir el finiquito (salarios pendientes, vacaciones no disfrutadas, etc.) y a cobrar el paro siempre y cuando cumpla los requisitos de cotización de la normativa vigente. Es decir, haber cotizado un mínimo de 360 días en los últimos seis años. 

Casos no aplicables

Hay situaciones en las que un trabajador puede tener faltas injustificadas o falta de puntualidad sin que ello derive en un despido disciplinario. Nos referimos por ejemplo a:

1. Personas que son víctimas de violencia de género o sexual. En estos casos las ausencias no se considerarán faltas de asistencia justificadas si son acreditadas por los servicios sociales o de salud.
2. Cuando se sufre un accidente laboral. Si se acredita debidamente con baja oficial y se presentan partes médicos, las ausencias están justificadas.
3. Huelga general. Esta excepcionalidad se mantiene durante todo el tiempo que dure la huelga.
4. El ejercicio de la representación de los trabajadores. La ausencia por este motivo está justificada.
5. Maternidad.

RV Abogados por si tienes problemas con un despido

En cualquier caso, si consideras que se te ha aplicado un despido disciplinario de una manera ilegítima, ponte en contacto con nosotros. Estudiaremos tu caso y te orientaremos sobre los pasos que debes seguir para que tus derechos laborales no sean vulnerados. 

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¿En qué consiste el nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo 2025-2027?

España cuenta, desde hace un par de meses, con un nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo 2025-2027 . Este documento es una guía de actuación que define la hoja de ruta que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) desarrollará durante ese tiempo. Con ello se trata, entre otras cosas, de modernizar la institución, fortalecer el control laboral que se realiza actualmente y proteger los derechos de los trabajadores. Sus principales líneas de acción incluyen el refuerzo de acciones que se desarrollan actualmente y, como principal novedad, incluye referencias a los nuevos ámbitos de actuación. Principalmente, los que tienen  que ver con la inteligencia artificial y el teletrabajo internacional.

Objetivos del Plan Estratégico de Inspección del Trabajo

El Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo 2025-2027 es un documento que trata, principalmente, de reforzar la vigilancia laboral y de Seguridad Social empleando la modernización tecnológica y la focalización en áreas prioritarias como el fraude en la contratación, el control de la jornada y el salario, la prevención de riesgos laborales, y la igualdad. 

Además, el referido plan busca elevar el nivel de cumplimiento normativo que se hace hoy en los diferentes sectores del mercado laboral español, al tiempo que trata de adaptarse a las nuevas realidades del mundo laboral, especialmente las que están relacionadas con la economía digital. 

Así, podemos afirmar, que los objetivos principales del nuevo plan de inspección laboral son los siguientes:

• Garantizar los derechos laborales de los trabajadores, prestando, además, especial protección a los colectivos vulnerables. 
• Adaptarse a nuevos escenarios laborales. Tal y como ya nos hemos referido se trata de una de las novedades más destacadas del nuevo plan. Con ello el INNS trata de adaptar la actuación de la Inspección de Trabajo a las nuevas realidades, como el teletrabajo internacional y el uso de algoritmos, que presentan nuevos riesgos de fraude y de discriminación.
• Modernizar la institución actual. El plan contempla la implantación de una serie de mejoras de sus capacidades tecnológicas, la reorganización de equipos y la formación del personal. Lo que, espera, se materialice en una institución más ágil y cercana a la ciudadanía. Un hecho que aplaudimos en RV Abogados ya que facilita también nuestro trabajo.

Medidas principales del nuevo plan de inspección

Para realizar todo lo anterior, el plan contempla una serie de medidas que son las siguientes:

• Aumento de la plantilla actual. El plan prevé la incorporación de más de 500 inspectores y subinspectores para reforzar la capacidad inspectora de la entidad.
• Inversión en tecnología. Se prevé una inversión de 28 millones y medio de euros en recursos tecnológicos que favorezcan la puesta en marcha de sistemas de control más avanzados. El plan también prevé la puesta en marcha de un laboratorio de informática forense para la detección de fraudes.
• Foco en áreas prioritarias. Se prevé un refuerzo del control sobre la temporalidad, los contratos fijos-discontinuos, los salarios, la jornada y la igualdad de género en las empresas.
• Facilitar el control del fraude digital. En este sentido, preocupa el uso de la inteligencia artificial para cruzar datos masivamente y detectar fraude en plataformas digitales.

Ejes del nuevo Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo

Las materias prioritarias del actual plan de inspección de trabajo son:

• Fraude en la contratación. El Plan destaca que su principal cometido es la lucha contra el fraude en la contratación temporal y en el uso de falsos autónomos. De ahí que vayan a prestar especial atención a las plataformas digitales y al cruce masivo de datos.
• Derechos laborales. Otra parte fundamental del plan es la puesta en marcha de medidas que tienen como objetivo garantizar el derecho al descanso, el control de la jornada laboral, la limitación de horas extra, y el pago correcto de salarios, incluyendo la revisión de los registros retributivos para asegurar la igualdad. En definitiva, de las condiciones laborales de los trabajadores. 
• Siniestralidad laboral. Ante un alarmante crecimiento de los casos de siniestralidad laboral, el plan quiere reforzar la prevención de riesgos laborales, especialmente en sectores donde hay más accidentes. 
• Igualdad y no discriminación. El plan tratará de intensificar la vigilancia del principio de igualdad de trato en las empresas. En este sentido, afirma el texto, prestará especial atención a los casos de acoso sexual y por razón de sexo, y el control que actualmente tiene el impacto de los algoritmos en todo ello.
• Control de ayudas públicas. Conscientes de que se producen alteraciones en los sistemas de ayudas públicas, el plan pondrá en marcha mecanismos que vigilen el cumplimiento de las condiciones para acceder a bonificaciones y ayudas al empleo.

Además de todas estas medidas de alta prioridad, el plan también desarrollará una serie de medidas estructurales y operativas. Entre ellas destacan:

• Digitalización y tecnología. Se prevé aumentar la capacidad de vigilancia a través de la tecnología y herramientas digitales para optimizar la gestión y el control de la entidad.
• Modernización del organismo. Se van a hacer cambios en la estructura del servicio actual, en la coordinación interna y externa, y  en la integración de nuevos efectivos a la inspección laboral.
• Formación del personal. Se prevé también potenciar la formación continua de los inspectores para adaptarse a los nuevos desafíos que presenta el mercado. Para ello se van a incorporar nuevas herramientas de desarrollo y espacios de trabajo diversos. Todo ello se hará a través de la Escuela de Inspección.
• Transparencia y ética. Con todas las medidas se va a tratar de fomentar la transparencia, la rendición de cuentas y los principios éticos en el servicio público.

En RV Abogados Laboralistas consideramos que este plan es un buen punto de partida para mejorar el entorno laboral actual de toda España, por lo que deseamos su pronta aplicación y estaremos atentos ante cualquier incidencia que ponga al descubierto una vulneración de los derechos laborales de nuestros usuarios.

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¿Cuáles son las consecuencias de un despido disciplinario?

El despido disciplinario es una decisión unilateral que toma el empleador y que conlleva terminar el contrato laboral que une una persona a su empresa. Tal y como establece el Estatuto de los Trabajadores, esta decisión debe estar fundamentada en un incumplimiento grave y culpable por parte del trabajador, y no requiere preaviso ni indemnización por parte del empleador, siempre y cuando el despido sea declarado procedente. 

Puede haber muchas causas que generan este despido. Las comunes son faltas de asistencia repetidas, la indisciplina, las ofensas físicas o verbales, y la transgresión de la buena fe contractual. 

Validez del despido disciplinario

El despido disciplinario debe basarse, en todo momento y como ocurre en otros casos de despido, en una de las causas recogidas por la ley. Además, estas indicaciones deben estar claramente expuestas en la carta de despido que recibe el trabajador cuando se le comunica el despido. 

Una vez que se recibe la carta, si el trabajador considera que el despido no está justificado o que las causas son falsas, puede impugnarlo siempre y cuando lo haga en el plazo de 20 días hábiles. Incluso puede llegar a declarar improcedente el despido si hay alguna anomalía de forma. Por ejemplo, que haya actuado fuera de plazo. Y es que la empresa debe actuar en unos tiempos concretos. Así, por ejemplo, debe tomar medidas en los 60 días desde el conocimiento de la falta muy grave, con un límite de 6 meses desde que se cometió.

Tipos de despidos disciplinarios y consecuencias

Como existen diferentes tipos de despidos disciplinarios las consecuencias que conllevan también son dispares. Para que los conozcas y sepas qué conllevan, en RV Abogados Laboralistas te explicamos los principales tipos que contempla la normativa:

1. Despido disciplinario procedente:

En este caso, una vez comunicado el despido, la relación laboral entre trabajador y empleador termina sin necesidad de que exista un preaviso. No genera derecho a indemnización, ya que la causa es una falta grave del trabajador. 

Sí se tiene derecho a recibir el finiquito, que incluye salarios pendientes, pagas extras proporcionales, vacaciones no disfrutadas y otros conceptos adeudados. 

En este caso, además, se tiene derecho a acceder a la prestación por desempleo si se cumplen los requisitos de cotización que marca la normativa. 

2. Despido disciplinario improcedente: 

Es cuando el juez declara el despido improcedente de una persona y la empresa debe elegir entre readmitir al trabajador o pagar una indemnización.  

Si se opta por la indemnización, hay que tener en cuenta que suele ser de 33 días por año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades (siempre y cuando el contrato sea posterior al 12 de febrero de 2012)  

Cuando no se quiere indemnización sino reincorporarse al trabajo, se declara el despido disciplinario como nulo y conlleva la readmisión obligatoria de forma inmediata.  En este caso, la empresa deberá abonar los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el momento del despido hasta que se dicta la sentencia. 

Otras consecuencias del despido disciplinario

Cuando el despido disciplinario se declara procedente hay que tener en cuenta que conlleva una serie de consecuencias para el trabajador que dificultan su incorporación al mundo laboral y a la continuidad de su trayectoria profesional. Las más destacadas son las siguientes:

1. Dificultad para encontrar empleo. Un despido disciplinario puede dificultar la búsqueda de un nuevo trabajo, ya que la causa de la finalización del contrato puede ser una marca en el expediente del empleado. 
2. Daño a la reputación y emocional: El despido puede tener un impacto negativo en la reputación profesional y causar un daño emocional. 

Aspectos a tener en cuenta del despido disciplinario

En RV Abogados laboralistas queremos llamarte la atención sobre dos aspectos relacionados con el despido disciplinario. Son los siguientes:

Por un lado, la importancia que tiene la carta de despido. Con ello nos referimos a que la empresa debe entregar una carta de despido que especifique los hechos que lo motivan. Si no se entrega esta carta o se hace de forma verbal, el despido puede ser declarado improcedente por la vía judicial. 

Por otro lado, queremos llamar la atención sobre la posibilidad de impugnar ese despido disciplinario. El trabajador puede impugnar el despido ante los tribunales si considera que es injusto o que no se ha seguido el procedimiento adecuado.

Si se diera alguno de estos supuestos te recomendamos que te pongas en manos de los abogados de RV Abogados Laboralistas. Te ayudaremos a reponer tu honor y poder obtener el mayor beneficio de esta situación.

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El Tribunal Supremo reconoce el complemento de brecha de género también a los padres

El Tribunal Supremo español, en su Sentencia 639/2025 del pasado 25 de junio, ha reconocido que los padres también tienen derecho a recibir el complemento de la brecha de género que hay en las pensiones del artículo 60 de la Ley General de la Seguridad Social,. Con esta unificación de criterio, se trata de equilibrar, de forma igualitaria los derechos de personas de ambos sexos, eliminando las exigencias adicionales que la legislación anterior imponía a los hombres. 

Gracias a esta decisión judicial, los padres pueden reclamar este complemento con efectos retroactivos desde que se les reconoció la pensión, aunque la devolución de atrasos se limita a los últimos cinco años por prescripción.

Implicaciones de la decisión del Tribunal Supremo

Esta novedad implica, para los padres que se encuentren en la situación descrita lo siguiente:

1. Acceso a las pensiones y a los complementos sin tener que cumplir condiciones extra. Es decir, los padres podrán acceder a los mismos derechos que tienen actualmente las madres.
2. Pagos con carácter retroactivo. Las personas que se encuentran en esta situación podrán reclamar el pago de los atrasos por este concepto. Para ello se tomará, como momento de inicio, el hecho causante de la pensión. En caso de que ese reconocimiento sucediera hace más de cinco años , hay que tener en cuenta que solamente se tendrá en cuenta el último lustro. La razón de esto es el propio funcionamiento burocrático.
3. La reclamación de daños y perjuicios derivados de la situación anterior. En caso de discriminación sufrida por la norma que se venía aplicando, los afectados pueden solicitar una indemnización por la vulneración de sus derechos fundamentales.

Cómo solicitar el complemento de brecha de género

Para solicitar el complemento de brecha de género siendo padre, se debe presentar la solicitud junto con la pensión de jubilación, incapacidad o viudedad al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

Este trámite se puede realizar de manera virtual a través de su Sede Electrónica, de manera presencial en los Centros de Atención e Información de la Seguridad Social (CAISS) -siempre con cita previa- o bien por teléfono. En todos los casos habrá que indicar  los datos de los hijos y presentar el libro de familia o el certificado del Registro Civil. También será necesario acreditar que la carrera profesional se ha visto afectada por el nacimiento o la adopción de hijos; y que la suma de las pensiones es inferior a la de la madre, si fuera el caso.

Los periodos de cotización como base para el complemento de brecha de género

Hay que tener en cuenta que, para ser beneficiario de este complemento es necesario contar con un periodo de 120 días sin cotización entre los 9 meses anteriores al nacimiento y los 3 años posteriores, cuando los hijos han nacido o han sido adoptados antes del 31 de diciembre de 1994. En caso de adopción, este tiempo debe encontrarse entre la fecha de la resolución judicial y los 3 años siguientes a la misma.

Para los hijos nacidos o adoptados a partir del 1 de enero de 1995, la suma de las bases de cotización que se toma como referencia es la que corresponde a los 24 meses posteriores al nacimiento o adopción. Esta suma debe ser inferior en más de un 15% a las de los 24 meses anteriores al mismo.

Estos requisitos son determinantes para generar o no el derecho, por lo que son motivo de que se pueda denegar el complemento.

Por ello, si quiere saber si tiene derecho a esta nueva prestación o necesitas ayuda para realizar el trámite con garantías, no lo dudes y ponte en contacto con nosotros. En RV Abogados Laboralistas somos expertos en derecho laboral y seguridad social, por lo que estamos habituados a realizar estos trámites.

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